Recht

karriereblog.net zum Leistungsschutzrecht

5. März 2013

karriereblog.net ist zwar kein Verlag, jedoch durchaus Herausgeber von Presseerzeugnissen, also Elementen, welche der Informationsvermittlung, Meinungsbildung und der Unterhaltung dienen. 

Der am letzten Freitag beschlossene Regierungsentwurf steht unserer Ansicht nach entgegen der modernen Kommunikation im Internet, führt zu Rechtsunsicherheit und birgt eine Gefahr für massenhafte Abmahnungen in verschiedensten Ausführungen.

Wir bedauern diesen Schritt der Bundesregierung und finden es erschreckend, wie auf Drängen einiger Weniger ein Gesetz in Kraft treten soll, das vielen schadet und keinem nützt.

Wir weisen darauf hin, dass wir auch in Zukunft – unabhängig von der möglichen Gesetzeslage – zitiert werden können, auf uns verlinkt werden darf und soll und kleinste und kleine Textausschnitte sowie Anrisse dieser Seite lizenzfrei verwendet werden dürfen. 

Denn dieses Verlinken mit kurzen Auszügen der Seite ist eine der elementarsten Grundfunktion im Internet, wer das nicht wünscht, kann es technisch unterbinden und braucht dafür kein sinnfreies Gesetz. „Raubkopien“ in Form von ganzen Artikel-Übernahmen sind auch ohne LSR nicht erlaubt.

Einstellungsgespräche und ihre Gesetze – Teil 2

21. Februar 2013

Sind Fragen von Personalern unzulässig, darf in der Antwort gelogen werden, ohne dass der Bewerber Konsequenzen fürchten muss. Nach Teil 1 folgt hier eine genauere Auflistung: was gilt für wen und wann?

Grundsätzlich erlaubt

Für nahezu alle Branchen sind diese Fragen in Einstellungsgesprächen absolut legitim und müssen wahrheitsgemäß beantwortet werden:

  • Bisheriger beruflicher Werdegang inkl. Gehaltshöhe, sofern die neue noch nicht feststeht
  • Krankheiten, welche für die neue Anstellung relevant sind: wenn sie auf die auszuübende Tätigkeit keinerlei Auswirkung haben, müssen sie vom Bewerber auch nicht genannt werden.
  • Sofern eine Schwerbehinderung eingetragen ist, darf auch nach deren Eigenschaften gefragt werden
  • Konkrete Vorstrafen, welche den Job betreffen

Bei diesen zulässigen Fragen gilt aber: sie müssen gestellt werden, um an die Informationen zu kommen. Von sich aus muss der Bewerber nicht alles von selbst preisgeben. Diese Offenbarungspflicht besteht nur in ganz außergewöhnlichen Fällen.

Grundsätzlich unzulässig

Diese Fragen dürfen grundsätzlich nicht gestellt werden. Fallen sie trotzdem, darf der Bewerber in der Antwort lügen, ohne rechtliche Konsequenzen wie Abmahnung oder fristlose Kündigung fürchten zu müssen:

  • Zugehörigkeit in einem Betriebsrat oder einer Gewerkschaft
  • Die Religions- oder Glaubensgemeinschaft
  • Sexuelle Orientierung
  • Krankheiten und Vorstrafen im Allgemeinen
  • Schwangerschaft

Wird bei diesen Fragen bewusst die Unwahrheit gesagt, fällt dies nicht unter arglistige Täuschung nach § 123 BGB. Das ist ein entscheidender Vorteil für den Arbeitnehmer: normalerweise kann – wird ihm nachträglich eine arglistige Täuschung bewiesen – der Angestellte fristlos entlassen werden. Davor ist er durch die gesetzlichen Vorschriften geschützt.

Vorher informieren

Nicht oft genug muss aber betont werden, dass sich der Bewerber vor dem Gespräch informieren soll und sich nötigenfalls rechtlichen Beistand sucht. Nur ein Rechtsanwalt kann gesicherte Auskunft geben, welche Fragen für den neuen Job wirklich unzulässig sind und falsch beantwortet werden dürfen, ohne dass ein Nachspiel droht.

Jetzt immer Karriereblog Dienst-Tags

19. Februar 2013

Wir bauen Karriereblog.net weiter aus und bringen ab sofort jeden Dienstag die „Dienst-Tags“: lesenswerte Artikel kombiniert mit unserer Verschlagwortung (Tags, Labels, Stichwörter) von Nachrichtenseiten, Blogs und Unternehmen zusammengefasst in einer wöchentlichen Link-Schau.

Sie kennen oder haben so einen Artikel? Schicken Sie ihn uns!

#Ausbildung, #Fachkräftemangel
Süddeutsche.de 500 Euro Prämie bei bestandener Zwischenprüfung, nochmal 500 Euro extra bei Abschluss der Lehre, andere werben gar mit Kleinwagen für die Azubis – wie mittelständische Unternehmen gegen den Nachwuchsmangel vorgehen.

#HR, #Bewerbung
Jannis Tsalikis macht sich interessante Gedanken über die Erfolgsquoten á la Conversion Rate bei Karriere-Seiten von Unternehmen.

#Social Media, #Recht
Internet-Law: So mancher Facebook-Nutzer verwendet ein Pseudonym für seinen Account, um beispielsweise den Chef auf Abstand zu halten. Ein Recht darauf hat er beim größten Social Network aber nicht.

#Unterhaltung
Phillip Steuer: „Ich sollte schlafen gehen, aber…“

Ist der Datenschutz am Arbeitsplatz in Gefahr?

12. Februar 2013

Der Entwurf einer EU-weiten Datenschutzverordnung ist aktuell wieder groß auf dem Schirm der deutschen Blogs und den Digital-Sparten der deutschen Nachrichtenseiten. Grund ist der Einfluss von Lobbyisten, die für Google, Amazon und Co. die neuen Bestimmungen aufweichen sollen. Doch auch abseits vom Facebook-Konto betrifft die neue Regelung die Menschen in der EU: am Arbeitsplatz.

Um was es geht

Vor über einem Jahr veröffentlichte die EU einen Vorschlag über einen europaweit einheitlichen Datenschutz und zog sogleich die Aufmerksamkeit der Lobbyverbände aller Art auf sich. Kein Wunder, ist doch die Anpassung und EU-weite Vereinheitlichung des Datenschutzes ein Mammutprojekt, das wirklich alle betrifft. Ziel war eine strengere, für alle EU-Länder gleich angepasste Regelung.

Mehr, weniger, gleich viel

Symbolbild

Die Grenzen verwischen

Angedacht war ursprünglich, den Datenschutz für den europäischen Bürger zu verbessern, sprich: die Regeln und Strafen zu verschärfen und präziser zu formulieren. Davon bleibt nach einem Jahr Bearbeitungszeit nicht mehr so viel übrig, wie Richard Gutjahr eindrucksvoll in seinem Blogbeitrag dokumentiert. Zu groß ist offenbar der Einfluss von Lobbyisten, die teils ohne Ausweis und ohne Nennung der Firma, für die sie unterwegs sind, die Abgeordneten bearbeiten.

Doch so undurchsichtig die Methoden mancher Großkonzerne auch sind, genauso muss auch hinterfragt werden, ob eine Fortführung der bestehenden Datenschutzrichtlinien überhaupt Sinn machen. Denn wirklich funktionieren tun sie bekanntermaßen ja nicht, Stichworte wie Adresshandel und Verträge mit Unternehmen, die ihren Firmensitz außerhalb der EU halten, seien als kurze Beispiele genannt.

Die Frage sollte also weniger lauten, ob die EU-Kommission mehr, weniger oder gleichwertigen Datenschutz wie bisher europaweit festlegen soll, sondern wie sie ihn gestalten muss, dass er im 21. Jahrhundert wirklich funktioniert.

Datenschutz betrifft nicht nur Google, Facebook und Amazon

In den aktuellen Diskussionen drängt sich einem immer wieder der Eindruck auf, es ginge nur um die „Big Five“ des Internets, also Apple und Microsoft, Google und Amazon sowie Facebook. Doch gerade die unscheinbaren Unternehmen, die namentlich kaum ein Bürger kennt, bergen heute schon die „Gefahren“ vor denen sich jeder bei einem zu laxen Umgang mit seinen Daten fürchtet. Schober Group oder AZ-Direct als direkte Adresshändler reizen bereits die aktuellen Bestimmungen aufs Äußerste aus. Aber auch um diesen Aspekt soll es in diesem Beitrag gar nicht vermehrt gehen, sondern um die kleinen Feinheiten, bei denen der Bürger de facto ungeschützt ist: als Arbeitnehmer.

(K)Eine Wahl

Videoüberwachung, Einblick in die E-Mails, Zugang zum persönlichen Facebook-Profil: es ist zum Glück nicht die Regel, jedoch kommt es in den Unternehmen häufiger vor, als man vermuten könnte. Die Arbeitgeber räumen sich per Arbeitsvertrag großzügige Rechte ein, die sie aufgrund ihrer erheblich höheren Machtposition leicht fordern können. Die Angestellten unterschreiben „freiwillig“, ein Verstoß gegen den Datenschutz liegt nicht vor.

Die EU-Kommissarin Viviane Reding, welche den Entwurf vor einem Jahr vorstellte, sah daher solche unterschriebenen Klauseln als ungültig an. Der Arbeitgeber würde bei solchen Verträgen seine Machtposition missbrauchen, die Texte dadurch teils ihre Wirksamkeit verlieren. Durch die geschickte Lobbyarbeit soll dieser Part aber wieder gestrichen werden, der Entwurf wird nicht nur aufgeweicht, sondern eigentlich wieder gänzlich hinfällig.

Datenschutz in der Zukunft
Ein großes Fragezeichen

Martin Kastler, Mitglied des Europäischen Parlaments, sieht den EU-Datenschutz für den Arbeitsplatz gar als Flickwerk an und bemängelt die Fragmentierung der Klauseln.

Und genau hier liegt das Problem: der notwendige Datenschutz ist für die Arbeitswelt so umfassend und wichtig, dass er eindeutig formuliert sein muss: wie muss mit Bewerbungen verfahren werden, wann muss ein Arbeitnehmer die Daten eines ehemaligen Mitarbeiters löschen, welche Rechte gelten europaweit? Das Mammutprojekt EU-Datenschutz steht vor gewaltigen Aufgaben.

Weiterführende Links

Liebeskummer am Arbeitsplatz?

29. März 2012

Viele Menschen kennen leider das Gefühl, wenn sie vom Partner verlassen wurden: Innere Leere, Zweifel am eigenen Verhalten, fehlende Motivation für nahezu sämtliche Aufgaben. Doch wer die privaten Probleme in den Arbeitsalltag bringt und seinen Job nicht mehr ordentlich erledigt weil er im Liebeskummer versinkt, kann mit dem Chef Ärger bekommen. 

Der Arbeitgeber kann und muss nicht auf alle privaten Probleme seiner Angestellten Rücksicht nehmen, das Ende einer Beziehung gehört hier dazu. Anders verhält es sich hingegen bei Sterbefällen in der engen Verwandtschaft oder des Partners. Hier gibt es sogar eine gesetzliche Grundlage, sodass dem Arbeitnehmer ein paar Tage freigegeben werden kann.

Arbeit als Ablenkung

Doch wer frisch verlassen wurde hat davon nichts. Hier gibt es eigentlich nur zwei Optionen: kurzfristig Urlaub nehmen und versuchen, schnellstmöglich über die Trennung hinweg zu kommen – oder die Arbeit gezielt als Ablenkung verwenden und sich sogar in neue Aufgabengebiete stürzen. Denn so hart wie das auch klingen mag, jetzt ist definitiv wieder mehr Zeit „vorhanden“.
Sich gezielt einer neuen Herausforderung annehmen schafft wieder Selbstvertrauen und lässt die Vergangenheit schneller ruhen. Natürlich sollte das aber immer mit Augenmaß angegangen werden, damit die Unternehmung nicht nach hinten losgeht und noch mehr deprimiert.

Sich mit Kollegen austauschen

Den Liebeskummer aber komplett totschweigen birgt die Gefahr, dass zu einem späteren Zeitpunkt alles wieder hochkocht und nochmal mit voller Wucht einschlägt. Darum ist jedem gut daran gelegen, sich auch im beruflichen Umfeld mit Anderen auszutauschen und die eigene Situation schildern. Hier muss und soll natürlich nicht gleich ein „Seelen-Striptease“ stattfinden, aber den Kollegen mitteilen, warum man nicht gut gelaunt wie sonst ins Büro kommt, ist definitiv angebracht.

Pause und dann volle Kraft voraus

Nach einer Trennung gibt es immer viel zu klären, organisieren und abzusprechen. Die Wohnungsauflösung, „Mein und Dein“ klären, Ver- und Bekanntschaft informieren. Dafür gehen in den ersten Tagen viele wertvolle Stunden drauf, weshalb man sich durchaus komplett frei nehmen sollte. Doch danach heißt es: nach vorne schauen und die eigene Zukunft gestalten.

Einstellungsgespräche und ihre Gesetze – Teil 1

23. März 2012

Fast jeder, der einer bezahlten Tätigkeit nachgeht, kennt das Vorspiel: nach erfolgreicher Bewerbung lädt das Unternehmen zum Einstellungsgespräch. Dass es hierbei etliche Stolperfallen gibt, ist jedem klar. Doch dass der Bewerber zum Beispiel bewusst lügen darf, ohne rechtliche Konsequenzen fürchten zu müssen, schon wieder nicht.

Natürlich gilt das soeben Genannte nur sehr eingeschränkt, aber es zeigt sehr schön, dass eine richtig gute Vorbereitung unablässig ist.


Der Gesetzgeber in Deutschland aber auch die EU regelt, was rechtlich zulässige Fragen sind und was nicht. Nun gibt es nicht wirklich einen Katalog mit sämtlichen Einzelfällen, sondern eine Vorgabe, welche dann auf jeden persönlich umgemünzt werden muss. Der Personaler darf grundsätzlich alles fragen, was für das Arbeitsverhältnis relevant ist. Das klingt schon alles ein wenig kompliziert und für Laien eher schwer verständlich.

Zulässig oder verboten?

Der Arbeitgeber darf im Bewerbungsgespräch durchaus fragen, ob ich eine Vorstrafe wegen Unterschlagung habe, wenn ich -mal angenommen- bei einer Bank anfingen will. Auch ein Taxiunternehmen darf wissen, ob ich wegen Fahren unter Alkoholeinfluss schon einmal Schwierigkeiten mit der Justiz hatte. Ob diese Vorstrafe wiederum eine Bank zu interessieren hat, die einen Büromitarbeiter einstellt, ist hingegen schon fraglich.

Ist das Thema Vorstrafen noch ein wenig undurchsichtig, gibt es zu anderen Fällen ein paar ganz konkrete Entscheidungen, unter anderem vom Europäischen Gerichtshof. Fragen, welche zur Schwangerschaft gestellt werden, sind unzulässig (PDF hier). Taucht im Arbeitsvertrag die Frage nach der Schwangerschaft auf („Sind Sie schwanger, wenn ja, welcher Monat“ / „Ist eine Schwangerschaft geplant?“ etc.), kann der Arbeitgeber dafür abgemahnt werden!

Lügen erlaubt?

Um solchen Abmahnungen zu entgehen, stehen diese Fragen dann nicht im schriftlichen Vertrag; der Personaler ist aber durchaus vom Chef oft angehalten, die Antworten hierzu herauszufinden. Nun hätte also die Bewerberin die Möglichkeit, die Antwort auf die Frage der Schwangerschaft zu verweigern. Doch gerade im Gespräch kann das sehr unangenehm wirken – und genau deswegen erlaubt der Gesetzgeber bei unzulässigen Fragen- und nur hier – konkret das Lügen.
Denn wird die Antwort verweigert, kann sich der Fragesteller schon denken „aha, dann ist wohl…“ und entsprechend seine Entscheidung zum Nachteil des Bewerbers fällen. Eine Lüge bei einer unzulässigen Frage hingegen ist – sollte sich später eben anderes rausstellen – kein Grund für eine Abmahnung oder Kündigung.

Social-Media Verbot für Personaler?

2. März 2012
Der aktuelle Gesetzentwurf der Bundesregierung für eine bessere Regelung der persönlichen Daten im Betrieb birgt so allerlei Zündstoff. Nicht nur, dass das Bundesministerium die Arbeitnehmer vor künftigen Datenschutzpannen großer Arbeitgeber schützen will. Vor allem scheint der Gesetzgeber im Hier und Jetzt angekommen zu sein und bezieht explizit soziale Netzwerke in sein neues Regelwerk mit ein.
Der Entwurf sieht vor, dass der Arbeitgeber keine Daten aus sozialen Netzwerken verwenden darf, wenn das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten das berechtigte Interesse des Arbeitgebers überwiegt. Lediglich eine Ausnahme ist zulässig: dient das Profil geschäftlichen Zwecken (also z.B. die eigene Webseite oder ein Xing-Profil), ist für den Chef alles im grünen Bereich.
Folgen für den Arbeitgeber
Doch was bedeutet der Entwurf für den Arbeitgeber, der durch die privaten Webauftritte seines Angestellten zum Beispiel erfährt, dass er doch nicht so krank ist, wie er angibt? Das geplante Gesetz lässt durch seine Formulierung ausdrücklich darauf schließen, dass gerade die für Arbeitnehmer unvorteilhaften Informationen vom Arbeitgeber nicht verwendet werden dürfen. Sprich, dass selbst wenn der Chef sieht, sein Mitarbeiter war trotz Krankschreibung auf einer Party, er dies nicht als Anlass zur Kündigung nehmen darf – denn die Daten, was er krank und privat macht, wären dann unerlaubt erhoben worden.

Problemzone Bewerber

 

Kann dieses Szenario noch für den Arbeitgeber als zumutbar – sollte doch ein gewisses Vertrauensverhältnis zwischen Beiden bestehen- angesehen werden, wird es bei der Frage nach der Suche nach geeigneten Bewerbern auf eine freie Stelle schon schwieriger. Einem Personaler wird mit dem Internet und speziell den sozialen Netzwerken ein mächtiges Werkzeug zum Aussortieren der unzuverlässig wirkenden Kandidaten zur Seite gelegt. Er kann oft schon vor dem Bewerbungsgespräch herausfinden, ob es sich um einen aussichtsreichen Bewerber handelt, oder ob nicht doch eklatante Details in dem Anschreiben verschwiegen wurden.
Geht es nach dem Willen der Gesetzgeber, so soll die Quelle „Soziales Netzwerk“ dafür in Zukunft tabu sein. Dass das natürlich nicht wirklich zu kontrollieren ist, liegt auf der Hand. Aber als offizielle Begründung für eine Absage dürfen pikante Details aus dem privat publizierten Umfeld nicht mehr angeführt werden, denn sonst wäre ja offensichtlich, dass sich der Arbeitgeber über das „schutzwürdige Interesse des Beschäftigten“ hinweggesetzt hätte.
Bleibt also abzuwarten, ob der Entwurf tatsächlich so in geltendes Recht umgesetzt wird und – sollte es eins zu eins so kommen – die ersten Klagen auf Basis dieser Regelung bei den Gerichten eintreffen.