Interview

Interview mit Marleen Thüringer von Capgemini

27. Februar 2013
Marleen Thüringer von Capgemini

Marleen Thüringer
von Capgemini

Marleen Thüringer ist Berufseinsteigerin bei Capgemini Deutschland, einem Beratungs- und IT-Dienstleistungsunternehmen. Im Interview erzählt Sie über ihre Bachelorarbeit mit Cloud Computing, Frauen in der IT-Branche und Aufstiegschancen in der Firma.


Hallo Frau Thüringer, Sie sind Berufseinsteigerin bei Capgemini Deutschland, wie beschreiben Sie Ihren Job mit drei Sätzen? Was machen Sie dort?
Ich arbeite mit einem Acht-Mann-Team an der Erweiterung und Verbesserung einer Webanwendung zur Überwachung und Darstellung von qualitätsrelevanten Daten in der Automobilindustrie. Die meiste Zeit bin ich mit der Umsetzung neuer Anforderungen, also dem Programmieren, Deployen und dem Bugfixing beschäftigt. Gelegentlich fahren wir zu Meetings mit dem Kunden, um uns in persönlichen Gesprächen auszutauschen. Jeder Einzelne von uns hat direkten Kontakt zum Kunden und kennt seine Gesprächspartner persönlich. Meine Aufgaben sind daher durchaus vielfältig und sehr abwechslungsreich.

Stichwort „Mann“: Wer sich auf der Webseite umsieht, trifft fast nur auf männliche Mitarbeiter, wie passen Sie da rein?
Da passe ich ziemlich gut rein. Ich habe es nie als Nachteil empfunden, als Frau unter so vielen Männern zu arbeiten, im Gegenteil. Wir sind ein buntes Team aus lauter individuellen Köpfen und man spürt den „One-Team“ – Gedanken sehr, also die Idee von einem starken Teamzusammenhalt und einer engen Zusammenarbeit in einer freundlichen Arbeitsatmosphäre. Wir unterstützen uns gegenseitig, egal ob Mann oder Frau. Und ich bin ja auch nicht die Einzige – hier im Bereich Automotive gibt es durchaus Teamleiterinnen. In anderen Bereichen, wie bei den Kollegen für die Telekommunikationsbranche, steht eine Frau mehreren hundert Mitarbeitern vor. Es gibt also durchaus Kolleginnen und Vorbilder, auch wenn das nach Außen nicht immer sichtbar ist.

Scrum-Workshop in Frankfurt im Herbst 2012

Scrum-Workshop in Frankfurt im Herbst 2012

Sollten mehr Frauen in diesen Berufssparten arbeiten? Wie kann das gefördert werden?
Ja, ich denke, dass sich mehr Frauen trauen sollten, die technischen Studiengänge zu erkunden. Vielen geht es wahrscheinlich wie mir damals – sie trauen sich einfach nicht einem „Nerd“-Studiengang zuzugehören. Leider sind die reinen technischen Studiengänge noch sehr verpöhnt. Um den Abiturientinnen bei ihrer Entscheidung zu helfen, sollte man ihnen mehr Einblicke in unseren Arbeitsalltag geben, dann würden sie sehen, dass unser Beruf sehr abwechslungsreich und vielseitig ist. Wir sollten ihnen zeigen, dass wir nicht nur acht Stunden hinter dem Computer sitzen und kein Tageslicht sehen. Capgemini lädt zum Beispiel regelmäßig Schülerinnen zum Girls‘Day ein. Hier am Münchner Standort haben die Mädchen im letzten Jahr zum Spaß mal eine Website in HTML programmiert. In diesem Jahr ist unser CeBIT-Stand am Frauentag, den 8. März, nur mit Kolleginnen besetzt – wer Fragen hat, kann auch einfach mal am Stand E54 in Halle 9 vorbeikommen.

Wie kamen Sie in den technischen Bereich?
Ich habe mich schon als Kind für Technik interessiert und viel lieber mit Autos statt mit Puppen gespielt. Ich musste immer genau wissen „WIE funktioniert das?“. Daher war für mich klar, dass ich eher in die technische Richtung gehen werde. Trotzdem hätte ich mich nie getraut, ein „reines“ Informatikstudium zu starten. Ich hatte bis zum Abi nie viel mit Computern am Hut und Programmierung war für mich völlig neu. Letztendlich kam ich dann über einen Umweg zur IT: Ich habe Medizintechnik studiert und im Hauptstudium gemerkt, dass mir die Informatik eigentlich viel mehr Spaß macht.

Ihre Bachelorarbeit drehte sich um Cloud Computing, die meisten denken hier an Dropbox, Google Drive oder Microsofts SkyDrive. Was waren Ihre Ergebnisse?
Das Projekt war ein Firmennetzwek, ganz ähnlich wie Facebook oder das bei Capgemini verwendete Yammer. Meine Aufgabe war es, ein „Notification-Framework“ zu entwerfen und zu implementieren, das die Nutzer der Anwendung über Neuigkeiten wie Freundschaftsanfragen informiert. Es war sehr spannend, erste Einblicke in die Cloud-Entwicklung zu bekommen.
Wir arbeiteten in einem agilen Scrum-Team mit zweiwöchigen Sprintphasen. Das heißt wir hatten alle zwei Wochen einen auslieferbaren Stand. Das Ergebnis war wirklich gut und es freut mich, dass meine Entwicklungen heute tatsächlich im Einsatz sind.

Stichwort Datenschutz sowohl für Unternehmen als auch deren Angestellte – ist das mit den neuen Systemen machbar?
Sie meinen, mit Daten in der Cloud oder Bring-your-own-device? Ja, es gibt immer eine technische Lösung, eigentlich ist alles nur eine Frage des Budgets und der Zeit.

Apropos Zeit: gerade in Ihrer Sparte wird der Arbeitsplatz wesentlich häufiger gewechselt – wie lange wollen Sie bei dem Unternehmen bleiben?
Capgemini hat ja unterschiedliche Bereiche, hier in der Software-Entwicklung haben wir teilweise Kollegen, die seit 20 Jahren dabei sind. Ob ich so lang bleibe, weiß ich noch nicht, aber ich hab ja erst im Oktober angefangen, da denke ich jetzt noch nicht über einen Wechsel nach. Als Medizintechnikerin bin ich außerdem eine Quereinsteigerin, hier gibt’s erstmal noch viel für mich zu lernen.

Wie sieht es mit Ihren Aufstiegschancen bei Capgemini aus?
Es gibt zunächst drei Entwicklungsmöglichkeiten für mich: Entweder ich werde fachliche oder technische Chef-Designerin, dann werde ich vor allem Fachkonzeptionen entwickeln und mit dem Fachbereich beim Kunden sprechen. Oder ich gehe in die Projektleitung und koordiniere mit dem Kunden Budgetfragen, Kapazitäten und den Projektfortschritt. Ich kenne aber einige Kollegen, die zwischen diesen drei Rollen gewechselt haben, das ist erstmal auch mein Plan, so kann ich einiges ausprobieren und schauen, ob ich lieber direkt mit dem Kunden arbeite oder mich in die technischen Entwicklungen vertiefe. Fragen Sie mich danach nochmal!

Das werden wir machen – Frau Thüringer, vielen Dank für das Gespräch!

Interview mit Julia Leutloff von Hauptsache Bildung

7. November 2012

Die Redakteurin Julia Leutloff von Hauptsache Bildung im Interview mit karriereblog.net über den Wandel in der Arbeitswelt, einer Einschätzung zu den Werten in Unternehmen und ein kleiner Anschnitt zum Thema HR

Guten Tag Frau Leutloff, vorweg schon einmal vielen Dank, dass Sie sich Zeit für ein kurzes Interview nehmen. 
Hallo Herr Eggersberger, ich freue mich auf das Gespräch!

Gerade haben Sie die Themenwoche „Werte“ mit vielen lesenswerten Artikeln und Interviews hinter sich gebracht, wie lautet hierzu Ihr Fazit?
Vor allem, dass das Thema Werte in der letzten Zeit stärker in den Fokus rückt, und dass nicht nur auf unternehmerischer Seite, sondern in vielen gesellschaftlichen Bereichen. Ich glaube, es hat sich in den letzten Jahren tatsächlich ein Wandel vollzogen, der die Wichtigkeit von Werten und Wertevermittlung wieder deutlich gemacht hat.
Wir haben mit vielen Leuten und Experten gesprochen, die sich konkret für eine stärkere Bewusstmachung von Werten und das Leben von Werten einsetzen – auf privater Ebene, im pädagogischen Bereich, aber natürlich auch in der Wirtschaft.

Glauben Sie, dass Werte gegenüber den Mitarbeitern in Unternehmen heute weniger zählen als vor einigen Jahren oder gar Jahrzehnten?
Nein, das glaube ich nicht. Vielleicht ist einiges in den letzten Jahren vernachlässigt worden, aber ich glaube, dass gerade aktuell und auch zukünftig das Thema Wertschätzung von Mitarbeitern wieder wichtiger wird. Und damit meine ich nicht, dass sich Unternehmen einfach gewisse Werte auf die Fahnen schreiben und einen Wertekodex anfertigen, mit dem sie nach außen hin vielleicht werben, aber nach innen hin – in der Unternehmenskultur und -struktur – nichts anfangen können.
Was vielen Unternehmen noch fehlt, ist ein offener Dialog mit Mitarbeitern, Betriebsrat und Führungsetage, um die tatsächlichen Unternehmenswerte überhaupt zu definieren. Nur wenn hier ein annähernder Konsens herrscht, wird die tatsächliche Umsetzung eines Wertekodex auf allen Ebenen funktionieren können.

Gerade die menschliche Komponente ist doch das, was oftmals fehlt: der Arbeitnehmer wird auf eine Zahl reduziert, die Geld kostet und Leistung bringt. Was läuft schief? 
Dieser Gedanke hat die Wirtschaft und viele Unternehmen vermutlich lange angetrieben. Aber es ist eindeutig der falsche Ansatz, der sich auch wandeln wird. Wenn Unternehmen ihre Mitarbeiter nur auf Zahlen und Gewinn reduzieren, dann werden sie m. M. nach langfristig keinen Erfolg mehr haben.
Denn wenn man bei dem Thema Zahlen einmal bleibt: Laut Berechnung der London School of Economics verursachen psychische Erkrankungen derzeit jährliche Kosten von 136 Milliarden Euro in der Europäischen Union. In Deutschland liegt der jährliche Produktionsausfall durch psychosomatische Erkrankungen laut AOK Studie derzeit bei 53 Millionen Arbeitstagen mit steigender Tendenz. Unternehmen werden es sich also schlichtweg schon mittelfristig nicht mehr leisten können, ihre Mitarbeiter zu „verheizen“.
Aber machen wir uns nichts vor, am Ende des Tages hängt Wertschätzung im Betrieb immer vom klar erkennbaren Mehrwert für das Unternehmen ab. Aber genau hier liegt vielleicht das größte Missverständnis: Denn wer einen wertschätzenden Umgang mit seinen Mitarbeitern pflegt, wer als Führungskraft für Werte einsteht und diese tagtäglich vorlebt, wer glaubhaft auf die Bedürfnisse und Wertvorstellungen der Mitarbeiter eingeht – genau der wird zufriedenere, gesündere und auch produktivere Mitarbeiter haben, die letztendlich den Erfolg des Unternehmens sichern.

Kleiner Themenschwenk: Wir waren letzte Woche auf dem HRMC, Sie kurz zuvor auf der „Zukunft Personal“: wo und wie sehen Sie den Arbeitsmarkt in naher Zukunft? 
Wir sind ja mit der Frage an die Experten herangetreten, wie sich der Arbeitsmarkt in 5 Jahren verändern wird – also ein noch fernerer Blick in die Zukunft des Arbeitsmarkts. Allerdings ist die Tendenz eindeutig zu erkennen und war auch Tenor bei den Befragten: Der Arbeitgebermarkt wird sich hin zu einem Arbeitnehmermarkt entwickeln. Und das spielt ja auch wieder auf das oben Angesprochene an, bzw. beinhaltet Schlagwörter wie „Demografischer Wandel“, „Fachkräftemangel“ und „War for Talents“.
Arbeitskräfte werden weniger und Unternehmen müssen zukünftig immer mehr Energie aufwenden, nicht nur geeignetes Personal zu finden, sondern es auch zu halten. Die sogenannte Generation Y, die jetzt auf den Arbeitsmarkt strömt, möchte mehr als einen Job – sie möchte eine Arbeit, mit der sie sich identifizieren kann und wo sie für sich und andere auch tatsächlich einen Mehrwert sieht. Selbstverwirklichung, Flexibilität und Work-Life-Balance sind dazu einige Stichwörter, die bei unseren Interviewpartnern gefallen sind. Unternehmen werden nicht nur solche Angebote schaffen, sondern sie auch als Vorteile dementsprechend auf allen Kanälen kommunizieren müssen.
Der Aufbau einer Firma zur attraktiven Arbeitgebermarke, das sogenannte Employer Branding, wird dementsprechend in Zukunft eine noch wichtigere Rolle spielen. Was Bewerber in Zukunft übrigens auf dem Arbeitsmarkt mitbringen sollten, haben wir in einem kleinen Video zusammengestellt:

In diesem Sinne – vielen Dank für das Interview!

Sprachreisen – Interview mit Martin Peters

21. September 2012

Englisch als zu beherrschende Fremdsprache ist im heutigen Berufsalltag üblich. Doch wer professionell rüberkommen will, muss ein wenig mehr machen, als nur Vokabeln wiederholen. Wir führten ein Interview mit Martin Peters über Sprachreisen für Fach- und Führungskräfte.

Herr Peters, Sie bieten seit über 20 Jahren Sprachreisen an, unter anderem auch für große Unternehmen. Was sind Ihre Erfahrungen, wie motiviert sind die Mitarbeiter, die hieran teilnehmen?

Martin Peters / superlearning.de

Sowohl Führungskräfte renommierter deutscher Unternehmen als auch Privatpersonen haben den hohen Stellenwert bzw. die Unabdingbarkeit der Kommunikationskompetenz in englischer Sprache für den beruflichen Alltag erkannt. Entsprechend hoch ist natürlich auch die Motivation, sich dahingehend weiterzubilden, und der Zustrom auf hochwertige Sprachkurse, die sich auf das Training businessspezifischer Themenbereiche spezialisiert haben.

Wie kamen Sie darauf, Sprachreisen für Fach und Führungskräfte anzubieten? War es schwer, diese Zielgruppe anzusprechen und zu gewinnen?

Durch die zunehmende Globalisierung und Vernetzung war der verstärkte Bedarf an Trainingseinrichtungen und –programmen für Fremdsprachen abzusehen, daher war es auch nicht schwer, Fach- und Führungskräfte dafür zu interessieren. Wer internationalen Erfolg haben möchte, muss in der Lage sein, mit seinen ausländischen Geschäftspartnern auf hohem Niveau zu kommunizieren.

Was war in Ihrer Firmengeschichte Ihrer Meinung nach die größte Fehlentscheidung? Wo Sie heute sagen würden: „Mensch, das würde ich jetzt anders machen.“?

Wir haben in den vergangenen 20 Jahren durch das Feedback unserer Teilnehmer, ein gutes und objektives Bild von der Qualität unserer Arbeit und der unserer Partner-Sprachschulen erhalten. Eine Fehlentscheidung gab es nicht, da wir neue Programme und das Renommee einer potentiellen neuen Partnerschule vorab sorgfältig prüfen. Mit den Jahren ändern sich die Wünsche und Ansprüche der Kunden. Diese Änderungen nehmen wir zur Kenntnis und optimieren die bestehenden Programme zusammen mit unseren Partnern dementsprechend.

Wie viele Mitarbeiter kommen bei Ihnen mit auf eine Sprachreise? Wie sind Ihre Erfahrungen mit dem Team?

Die Teilnehmer reisen nicht in Gruppen an, sondern individuell, was den Vorteil hat, dass die Kurse international besucht sind und nicht von großen Gruppen deutscher Teilnehmer. Unsere Mitarbeiter arbeiten an der „Basis“, d.h. sie stehen unseren Teilnehmern telefonisch zur Verfügung, wenn im Vorfeld Fragen rund um den Aufenthalt bestehen. Vor Ort sind die Lehrer der Sprachschule jederzeit gerne behilflich – immer in Zusammenarbeit mit unserem Team.

Bekommen Sie Feedback von ehemaligen Kunden, die Sprachreisen hat sie im Beruf weiter gebracht?

Wir bitten jeden Teilnehmer nach seiner Rückkehr auf, einen Feedback-Fragebogen auszufüllen. Die Zufriedenheit der Teilnehmer hat für uns natürlich oberste Priorität. Umso mehr freut es uns, dass fast alle mit den Schulen, den Unterrichtsmethoden und dem Lehrerkollegium sehr zufrieden waren und einen deutlichen Fortschritt für ihre Sprachkompetenz erkennen konnten. Sehr viele Teilnehmer buchen weitere Sprachreisen bei uns, um den ersten Erfolg auszubauen.

Wie bewerten sie die Zukunft von Sprachreisen? Werden es mehr?

Sprachreisen werden immer ein essentieller Bestandteil der Weiterbildung sein, denn die Bedeutung einer fundierten Sprachkompetenz nimmt weiterhin zu, und nirgends lernt man eine Landessprache schneller und nachhaltiger als im Land selbst. Die Förderung dieser Weiterbildungsmaßnahme durch die Bundesländer in Form von Bildungsschecks und einer Anerkennung als Bildungsurlaub wird verstärkt in Anspruch genommen. Eine positive Entwicklung des Marktes ist daher zu erwarten.

Vielen Dank für das Gespräch!

Interview mit Martin Peers von superlearning.de

 

employerreputation – Interview mit Ina Ferber

11. September 2012

Ina Ferber, Expertin für Online-Recruiting, startete Anfang August ihr neues Blog rund um das Thema Employer Branding, Social Media und Recruitingstrategien. Bei karriereblog.net verrät sie in einem kurzen Interview, warum sie in die HR-Bloggerwelt einsteigt und was die Leser in Zukunft erwarten dürfen.

Was hat Sie bewegt, das Blog „employerreputation“ zu starten? Welche Ziele wollen Sie erreichen?

Ina Ferber

Employer Branding finde ich einfach spannend. Es gibt im Moment so viele interessante Ansätze, HR-Kommunikation in sozialen Netzwerken, Recrutainment, mobile Recruiting, virtuelle Arbeitsplätze und sogar Arbeitgeber-Imagewerbung im Fernsehen. Es macht mir Spaß, mit Fachkollegen, Managern und Recruitern über Wege und Strategien im Recruiting und Employer Branding zu diskutieren.
Mir geht es jedoch nicht nur darum, an einem intelligenten Austausch Spaß zu haben. Mein Wunsch ist auch, etwas zu bewegen. Der Fachkräftemangel schränkt viele Unternehmen ein. Das reduziert nicht nur unseren Wohlstand, das beschränkt auch unseren Spielraum für Kreativität, Erfolg und Selbstverwirklichung. Deswegen möchte ich mich an der öffentlichen Auseinandersetzung beteiligen. Vielleicht findet sich ja im Diskurs mit Experten und Unternehmen die eine oder andere Antwort auf unsere Bildungsprobleme oder auf die Herausforderungen des demografischen Wandels.

Ihr erster Eintrag zum Thema „Fachkräftemangel“ ist sehr ausführlich und gut recherchiert und mit Quellen belegt. Wie viel Zeit haben Sie hierfür investiert und wie viel wollen Sie für weitere Beiträge aufwenden?

Vielen Dank für das Kompliment! Es ist mir wichtig, meinen Lesern Qualität zu liefern. Den ersten Artikel habe ich über ein paar Wochen vorbereitet, natürlich neben einem Vollzeitjob. Sicherlich werden Praxisbeispiele etwas weniger aufwendig sein. Insgesamt werde ich jedoch lieber etwas mehr Zeit in einzelne Beiträge investieren und dafür nur ca. alle zwei Wochen Blogposts veröffentlichen.

Was können wir in Ihrem Blog noch erwarten?
       
In den ersten Beiträgen habe ich mich mit Grundlagen beschäftigt, die Situation am Arbeitsmarkt analysiert, Basis-Strategien im Umgang mit dem Fachkräftemangel dargestellt. In den nächsten Wochen werden Fallstudien im Sinne von „Best Practice“ dazukommen. Beispiele für gelungenes Auslandsrecruiting, spannende Arbeitgeberimage-Videos oder mobile Kampagnen – immer wenn mir gelungene Beispiele für HR-Kommunikation und Recruiting begegnen, werde ich darüber bloggen.

Was haben Sie noch für Wünsche für Ihren Blog?

Was sich jeder Blogger wünscht: Viele Kommentare und eine rege Diskussion.

Karriere in der PR

26. Juli 2012

Interview mit Richardis Zieglmeier, Director bei der PR-Agentur Maisberger aus München

Zahlreiche große Unternehmen aus den unterschiedlichsten Branchen arbeiten für ihre Presse- und Öffentlichkeitsarbeit mit PR-Agenturen zusammen. Denn diese sind Profis auf ihrem Gebiet: Mit strategischer Pressearbeit erreichen sie die richtigen Zielgruppen und können so die Bekanntheit und das Image eines Unternehmens stärken. Doch wie sieht der Berufsalltag in einer solchen Agentur aus? Welche Karrieremöglichkeiten haben junge Absolventen und welche Voraussetzungen sollten Bewerber mitbringen?

Richardis Zieglmeier, Director bei der PR-Agentur Maisberger

Richardis Zieglmeier von Maisberger

Richardis Zieglmeier weiß Antwort auf diese Fragen. Sie ist seit 12 Jahren als PR-Beraterin bei Maisberger – strategische Gesellschaft für Kommunikation mbH tätig, kennt die Kommunikationsbranche wie aus dem FF und weiß, was einen guten PR Berater ausmacht.

Arbeiten in der Kommunikationsagentur – was können wir uns darunter vorstellen?
Stress, Überlastung und einen 20 Stundentag (lacht). Nein – keine Sorge! Sicherlich gibt es Zeiten (z.B. kurz vor einer Messe), die einem Berater etwas mehr abverlangen, aber im Regelfall sind unsere Arbeitszeiten normal und die Arbeit macht Spaß. Das Schöne ist: meist ist kein Tag wie der andere. Zum Aufgabenspektrum eines PR-Beraters gehören operative und strategische Tätigkeiten. Dazu zählen u.a. das Schreiben von Pressemitteilungen und Artikeln, der direkte Kontakt zu Journalisten, die Organisation und Betreuung von Presseevents, die Entwicklung von Social-Media-Konzepten und deren Umsetzung oder die Erstellung ganzheitlicher Kommunikationsstrategien. Darüber hinaus sind Kundenkontakt, gemeinsame Mittagspausen mit Kollegen und Meetings wesentlicher Bestandteil der Arbeit. 

Wer in die Kommunikationsbranche einsteigen möchte, kann das über eine Agentur oder aber auch direkt über ein Unternehmen tun. Agentur vs. Unternehmen – wo sollte man starten?
Das ist eine gute Frage. Kurz zur Erklärung vorne weg: viele, vor allem aber natürlich mittelgroße und große Unternehmen haben eigene Presseabteilungen. Da die Verantwortlichen häufig ein begrenztes Zeitbudget haben und mit den Veränderungen am Kommunikationsmarkt kaum zusätzlich Schritt halten können, holen sie Agenturen wie uns an Bord. Wir beraten und unterstützen dann die Presseverantwortlichen bzw. das jeweilige Unternehmen bei der Öffentlichkeitsarbeit.

Wer in einer Agentur anfängt, hat meiner Meinung nach viele Vorteile. Zum einen arbeitet man für unterschiedliche Kunden, teilweise aus verschiedenen Branchen und mit anderen Anforderungen und Bedürfnissen. Neulinge können so innerhalb kürzester Zeit sehr viel lernen, da die Aufgabenvielfalt hoch und die Abwechslung groß ist. Zum anderen hat man im Regelfall eine Reihe an erfahrenen Beratern um sich, ist damit nicht auf sich allein gestellt und kann sich sowohl in Bezug auf Strategie als auch Tagesgeschäft viel abschauen. Das können Unternehmen in dieser Form nicht bieten, da die Kommunikationsabteilungen meist eher klein sind. Viele PR-Berater wechseln nach einigen Jahren in einer Agentur auf Unternehmensseite. Sie werden häufig mit Kusshand eingestellt, da sie gut ausgebildet, vielseitig und belastbar sind. Auch das spricht dafür, seine Karriere in einer Agentur zu starten.

Welche Voraussetzungen sollten Bewerber mitbringen?
Wichtig sind ein abgeschlossenes Studium – fast egal welche Studienrichtung – sowie Kommunikationstalent, Offenheit, Empathie, Verantwortungsbewusstsein und Kreativität. Allgemeinwissen schadet natürlich auch nicht. Darüber hinaus ist es unerlässlich, dass Bewerber ein gesundes Gefühl für Sprache und Text mitbringen und sich im Englischen gut ausdrücken können. Wer bereits während des Studiums bei sich Interesse an der PR, Kommunikation oder Social Media entdeckt, dem empfehle ich ein Praktikum in einer Agentur. Das gibt den Studenten einfach den besten Einblick in das Arbeitsfeld und schafft eine super Referenz. 

Wie würden Sie die Karrieremöglichkeiten beschreiben?
Wer als Neuling in die PR-Branche einsteigt, tut das meist über ein Traineeship. Durch klassisches „Learning by doing“ lässt sich das Handwerkszeug der PR am schnellsten verinnerlichen. Traineeships dauern in der Regel zwischen 12 und 18 Monate und beinhalten bestenfalls neben der täglichen Arbeit auch Weiterbildungen.
Wir haben seit einigen Jahren z.B. ein regelmäßiges Traineefrühstück etabliert, bei dem erfahrene Berater bei Kaffee und Brezen ihr Wissen an die Trainees weiter geben. Junge Berater mausern sich in der Zeit ihres Traineeships häufig zu einem unverzichtbaren Teil im Team und werden längerfristig angestellt – vorausgesetzt sie möchten das. Obwohl die Modalitäten von Agentur zu Agentur unterschiedlich sind, würde ich sagen, dass ein Studienabgänger innerhalb von drei bis vier Jahren zu einem Senior PR-Berater (meist mit Mitarbeiterverantwortung) aufsteigen kann. Diese Zeit ist notwendig, um sich zu einem Experten zu entwickeln, der von allen Seiten – also von Kunden, Journalisten und auch intern – ebenso wahrgenommen wird.

Sehen Sie die PR als Branche der Zukunft? 
Auf jeden Fall. Für diejenigen, die gern in der Kommunikationsbranche arbeiten möchten lohnt es sich, diesen Berufsweg einzuschlagen. Öffentlichkeitsarbeit wird für Unternehmen wichtig bleiben und in Zukunft weiter an Bedeutung zunehmen. Kommunikation ist zwar etwas Alltägliches, aber es wird immer Berater brauchen, die mit einem gesunden Abstand, Wissen um neue Trends und der notwendigen Erfahrung Unternehmen beratend und unterstützend zur Seite stehen.

Frau Zieglmeier, wir danken Ihnen für das Interview!

Lesenswertes zu der Arbeit bei einer PR-Agentur finden Sie in dem Trainee-Blog von Maisberger, Reinklicken lohnt sich!

Interview mit Ulrich Börst

5. Juni 2012

Jobsuche: Warum diese nicht immer so einfach ist…

Die Themen Personalauswahl und Stellensuche sind Ulrich Börst schon seit vielen Jahren aus unterschiedlichsten Blickwinkeln geläufig. Nach seinem Studium der Wirtschaftswissenschaften an der Ruhr-Universität-Bochum war er 16 Jahre lang in der IT-Branche in Vertrieb und Marketing unterwegs. Als Sales Manager hat er dabei Headhunter und deren Arbeitsweisen kennengelernt.
1994 hat Ulricht Börst dann die Seite gewechselt und sich einen großen persönlichen Wunsch erfüllt: Er hat sich nach vielen Jahren als Angestellter endlich selbstständig und damit unanbhängig gemacht.
Jetzt ist er nahezu 18 Jahre als Personalberater aktiv. Diesen Job betreibt er in zwei Richtungen: Für Unternehmen als Auftraggeber beseitigt er Engpässe im Personal Recruitment. Sein Motto: Die Mitarbeiter finden, die passen. Bewerbern hilft er sozusagen mit dem Gegenstück: Die Unternehmen finden, die passen!

Hier liegt die Basis dafür, dass Ulrich Börst eine Menge Menschen kennengelernt hat, die mit ihrem aktuellen Job unzufrieden sind. Dabei ist der wirkliche Grund dafür absolut banal: Die meisten Menschen landen nämlich im falschen Job, weil sie nur die althergebrachten Trampelpfade mit Opas Bewerbungsmethoden beschreiten! Und deshalb unterstützt er als Jobsucher-Coach mit einer alternativen Bewerbungsstrategie („10 Schritte Guide zum Traumjob“) seit etlichen Jahren Bewerber bei ihrer Suche nach ihren Traumjobs.

Was ist ein Traumjob?
Traumjob – das klingt für viele auf den ersten Blick wie überzogenes Wunschdenken, nicht erreichbar, Fiktion aus einem Film, halt Spinnerei. Aber ist das wirklich so? Meine Jobsuchercoach-Praxis belegt ganz das Gegenteil. Der Einzelne weiß nämlich häufig sehr wohl, unter welchen Voraussetzungen ein Job für ihn perfekt ist. Dazu sind zwar individuelle Komponenten oder Rahmenbedingungen notwendig. Aber wer sich dieses Szenario eröffnet, der ist in seinem Job glücklich, der hat seinen Traumjob gefunden.

Viele Menschen kommen auf Sie als Job-Sucher-Coach zu. Was sind die häufigsten Gründe für diese Art der professionellen Unterstützung?
Über die Jahre haben sich zwei Anforderungsschwerpunkte herausgebildet:

Jobsucher mit Frusterlebnissen bei ihren bisherigen Bewerbungsaktivitäten. Der „Kopf“ glaubt, dass lediglich der Bewerbungsprozess in seinen Elementen optimiert werden muss. Gleichzeitig signalisiert aber der „Bauch“, dass irgendetwas grundsätzlich falsch läuft.

Erfolgreiche Fach- und Führungskräfte mit dem Gefühl, in einer beruflichen oder persönlichen Sackgasse zu stecken – frei nach dem Motto: „Das kann doch wohl nicht alles gewesen sein!?“

Auf www.jobsuchercoach.de versuchen Sie einen kleinen Einblick in die Welt des Jobsucher-Coaches zu präsentieren. Über welche Themen möchten Sie besonders informieren?
Der Arbeitsmarkt verändert sich rapide durch neue inhaltliche und rechtliche Formen für den Austausch von Arbeitsleistung und Beschäftigungsverhältnis. Neue Ansprüche speziell bei  hochqualifizierten Fach- und Führungskräften verbinden sich zusätzlich mit den ganz individuellen beruflichen und persönlichen Zielsetzungen. Speziell für diese Jobsucher kann die „klassische Bewerbungsmappe“ ihre Ziele nicht mehr erfüllen.

Eindeutige Blogschwerpunkte sind deshalb die Kategorien Selbstmarketing und Selbstvermarktung. Die Beiträge innerhalb dieser beiden Bereiche bieten konkrete Ansatzpunkte aus unserer Coaching-Praxis für Blog-Leser und deren Bewerbungsstrategie.

Sie schreiben auf Ihrem Blog, dass Bewerber oder Jobsuchende sich auf ausgelatschten Trampelpfaden auf Jobsuche bewegen. Wie meinen Sie das?
Das Internet ist voll von vermeintlichen Bewerbungsexperten und ihren Ratschlägen. Stationäre Buchhandlungen prunken zusätzlich mit beeindruckenden Regalmetern von sogenannter Bewerbungs-Fachliteratur. Der klassische Bewerbungsweg wird immer wieder beschritten, weil man es angeblich laut „Expertenmeinung“ halt so machen muss. Das sei unumgänglich und deshalb müsse man die Bewerbung als solche optimal gestalten. Wenn man aber nur den Weg nutzt, den alle andern auch gehen, dann bewegt man sich „herdenmäßig“ und unnötigerweise auf einem Trampelpfad.

Dabei werden fast immer diese grundlegenden Probleme übersehen:

  1. Eine typische Bewerbung adressiert eine ausgeschriebene Stelle. Damit ist der Bewerber in der ungünstigen Rolle eines Nachfragers, der passiv zu den Auswahl-Bedingungen des suchenden Unternehmens antritt.
  2.  Zusätzlich hat der Bewerber noch jede Menge Wettbewerb, den er weder der Zahl nach kennt, oder auf dessen Qualitäten oder Mängel er sich einstellen kann.
  3. Öffentliche Stellenausschreibungen werden erst dann gemacht, wenn die offene Stelle nicht anders besetzt werden kann. Seriöse Studien wie zum Beispiel vom IAB (Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung) weisen nach, dass über den verdeckten Arbeitsmarkt fast die Hälfte aller Besetzungen erfolgt. Dieses Potenzial lassen Bewerber völlig außer acht.
  4. Fazit: Eine klassische Bewerbung ist nichts anderes als die Teilnahme an einer Lotterie.

Die alternative Bewerbungs-Strategie: Man eröffnet sich aktiv individuelle Bewerbungs-Wege und kann deshalb aufhören, klassische Bewerbungen zu produzieren. Der Bewerber wandelt sich dazu vom Nachfrager auf ausgeschriebene Stellen. Er wird stattdessen zum gesuchten Anbieter einer Problem-Lösung seines Wunsch-Arbeitgebers.

Fazit: Man kann sich zwar bewerben. Stattdessen kann man sich auch seinen Traumjob anbieten lassen!

Wie kann man am besten mit evtl. Ablehnungen oder auch der Frustration im Bewerbungsprozess umgehen?
Sie haben recht, dass Negativerlebnisse im Bewerbungsprozess verarbeitet werden wollen. Wer realistisch ist weiß jedoch, dass nicht jeder Torschuss zum Treffer führt. Für einen erfolgreichen Abschluss bieten sich zwei Wege an. Zum einen erhöht man einfach die Zahl der Chancen. Zum anderen kann man die Trefferwahrscheinlichkeit des einzelnen Schusses erhöhen.

Wir bevorzugen mit unserem „10 Schritte Guide zum Traumjob“ den Weg der qualitativen Chancenerhöhung. Das erfordert zwar die professionellere Vorbereitung, vermindert aber die Frustereignisse für den Bewerber deutlich.

Haben Sie ein Tipp für unsere Leser in Bezug auf Ihren Traumjob?
Mein Tipp für Ihre Leser – Folgen Sie Nobelpreisträger William H. Stein: „Um zu bekommen, was Sie vom Leben träumen, gibt es einen unerlässlichen ersten Schritt: finde heraus, was sie eigentlich wollen.“

Wenn Ihre Leser dazu konkrete Einstiegshilfe suchen, finden sie hier 10 Schlüsselfragen für den Traumjob.

 

Interview mit Torsten Montag

12. April 2012

Gehirnwäsche Arbeitsamt: Was man sich alles gefallen lassen muss. 
Torsten Montag steht vielleicht für eine der vielen Erfolgsgeschichten im World Wide Web. 2004 fiel der Startschuss mit einem Informationsportal zur Betriebswirtschaftslehre. Über die Jahre entstanden zahlreiche neue Projekte. Mittlerweile betreibt Torsten Montag eine der größten Existenzgründer-Plattformen. Unter anderem sind es aber auch zahlreiche Lexikas, Blogs, Magazine, Foren und Ratgeber mit denen mehrere tausende Besucher täglich erreicht werden.

Und nun?
Nun hat er sein erstes Buch geschrieben – Gehirnwäsche Arbeitsamt
Das Buch handelt von 77 Schikanen der Arbeitsagentur auf Basis seines Blogs www.arbeitslosengeld-2.de. Alle Geschichten des Blogs sind von echten Menschen geschrieben, die nicht immer ganz menschlich behandelt worden sind.

Wie kamen Sie auf die Idee von arbeitslosengeld-2.de?

Die Idee kam mir zufällig, nachdem ich den Blog 2009 ins Netz stellte. Damals noch mit informativen Artikeln, Urteilen, Humor und anderen Inhalten rund um das Thema Arbeitslosigkeit. Irgendwann kristallisierte sich heraus, dass die Leute sich anmelden und ihre eigenen Geschichten veröffentlichen wollten. Daraufhin habe ich die Zielrichtung und die Inhalte des Internetportals dahingehend abgeändert.

Inwiefern fließt Ihr Portal in das Buch ein?

Das Portal liefert ausschließlich die Geschichten und Schikanen der Arbeitslosen für das Buch. Ich wollte mit dem Buch eben auch diejenigen erreichen, die nicht unbedingt mit dem Internet zurecht kommen oder sich nicht mit diesem Medium beschäftigen möchten.

Was hat es mit der Roten Karte in Ihrem Buch auf sich?

Diese roten Karten sind eher zur Verbreitung des Buches sowie der Aktion in Verbindung mit dem Internetportal gedacht. Der Arbeitslose soll sich eine Karte aus dem Buch heraus trennen und diese seinem Sachbearbeiter zeigen. Wie das im einzelnen vor sich geht, habe ich wie folgt sowohl im Buch als auch auf der Internetseite geschrieben:

  1. Im Buch finden Sie 3 „Rote Karten
  2. Zeigen Sie Ihrem Sachbearbeiter die Rote Karte, wenn er/sie:
    a) Eine besonders unsinnige Aktion oder Entscheidung zu Ihrem Fall getroffen hat.
    b) Eine extrem nutzlose Maßnahme angeordnet hat.
    c) Frech, gemein oder abwertend zu Ihnen war.
    d) Irgendwie sonst zu den 77 Schikanen hier im Buch passt.
  3. Schildern Sie auf www.arbeitslosengeld-2.de die Schikane, die Ihrem Sachbearbeiter die „Rote Karte“ eingebracht hat.
  4. Benennen Sie den Ort und den Namen Ihres Arbeitsamtes, ich erstelle eine Übersichtskarte.
    Es ist also eine Verbindung zwischen Buch und Internetportal, wobei noch eine Übersichtskarte von Deutschland entstehen wird, welche die „Hochburgen“ deutscher Arbeitsamtbürokratie mit roten Punkten darstellt. Je größer der Punkt, umso häufiger wurde diese Stadt gemeldet.

Die schlimmste Geschichte aus Ihrem Buch?

Schlimm kann man selbstverständlich unterschiedlich auslegen, ich verstehe Ihre Frage für mich als die schlimmste emotionale und menschliche Geschichte und zwar folgende:

„Behindertes Kind ins Heim“ auf Seite 8 und im Netz unter http://www.arbeitslosengeld-2.de/2010/10/behindertes-kind-ins-heim/

oder Folgende

„Sie hätten ja auch abtreiben können“ diese ist bisher nur online verfügbar:
http://www.arbeitslosengeld-2.de/2012/03/zwischen-recht-und-unrecht-brauchen-wir-hier-nicht-zu-diskutieren-ich-hatte-ja-die-wahl-abtreiben-zu-konnen/

Zwischen diesen beiden Geschichten schwanke ich und weiß nicht was menschlich schlimmer ist, oder anders ausgedrückt, wo die betreffende Arbeitsagentur am unmenschlichsten gehandelt hat.

Was muss sich beim Arbeitsamt ändern?
Das fragen Sie besser die Betroffenen. Ich als Außenstehender kann die Schikanen und das seelische Unheil, was dort angerichtet wird nicht nachvollziehen, eben weil ich es nicht selbst erlebe, sondern nur in den Geschichten nachlesen kann. Wenn ich einen Vorschlag machen müsste: Man sollte die Arbeitslosen eher als Menschen behandeln und nicht als Zahlen in einer großen Statistik. Das würde mit Sicherheit schon mal sehr viel helfen und zwar allen Betroffenen.

Haben Sie ein Tipp für unsere Leser im Bezug auf Arbeitsamt oder auf die Karriere?
Ein Tipp für die Arbeitslosen: Versucht vielleicht im Internet Möglichkeiten zu nutzen, um Geld zu verdienen. So könnte man den Ausstieg aus dieser Tretmühle schaffen.
Ich habe viele Arbeitslose, nicht nur in meinem Portal gesehen, die gut schreiben können. Warum sollte so ein Mensch nicht auch einen eigenen Internetblog oder Ähnliches neben der Arbeitslosigkeit betreiben, um (nicht gleich, aber in absehbarer Zukunft) ein paar Euros dazu zu verdienen. Mit etwas Glück und eigenem Antrieb kann man so ein eigenes Internetgeschäft aufbauen und vielleicht sogar sein Talent und sein Hobby zum Beruf zu machen. So habe ich zum Beispiel auch angefangen.

Mehr zum Thema Geld verdienen mit Texten und Blogs
Hier auch meine 20 Regeln, um online Geld zu verdienen (aus eigenen Erfahrungen)

Interview: Die Jobsuche ab 40 – Kein Problem!

7. Februar 2012

Die Jobsuche ab 40 gestaltet sich für viele Menschen nicht ganz einfach. Bewerber ab diesem Alter haben mit vielen Vorurteilen und Schwierigkeiten zu kämpfen. Sabine Hildebrandt-Woeckel führt mit ihrem Projekt job40plus.de erfahrene Arbeitsuchende und Arbeitgeber zusammen.

Frau Hildebrandt-Woeckel arbeitet seit fast 20 Jahren als (Wirtschafts)Journalistin und Buchautorin. Sie schreibt über Themen rund um den Arbeitsmarkt und konnte in ihrer langjährigen Karriere jede Menge Erfahrungen sammeln, von denen jetzt Arbeitsuchende 40plus profitieren können.

Wie kamen Sie auf Idee mit job40plus, Frau Hildebrandt-Woeckel?

Ende der 90-Jahre entstand im Nachgang zu einer Buchveröffentlichung (Karriereberatung , dtv) die Idee, eine Veranstaltung zu machen, bei der wechselwillige Arbeitnehmer sich beraten lassen und auch gleich potenzielle Arbeitnehmer kennenlernen können. Seitdem habe ich gemeinsam mit einer Kollegin in unterschiedlichen Formen Jobmessen veranstaltet. Unser neuestes Projekt ist job40plus, die erste Jobmesse, die sich nur an erfahrene Arbeitnehmer richtet (www.job40plus.de ).

Warum konzentrieren Sie sich gerade auf den Jobwechsel 40plus?

Sowohl bei meinen Textrecherchen als auch auf den Veranstaltungen habe ich immer wieder erlebt, dass ein Jobwechsel ab 40 unter anderen Vorzeichen abläuft als bei jüngeren Kandidaten. Und das aus zwei Gründen: erstens, weil es in vielen Personalabteilungen noch massive Vorurteile gibt. Zweitens, weil ältere Arbeitnehmer auch vorsichtiger beim Wechsel sind – aus gutem Grund. Gleichzeitig gibt es in Deutschland einen Fachkräftemangel. Vor allem mittelständische Unternehmen sind also eigentlich darauf angewiesen, erfahrene Arbeitnehmer für sich zu gewinnen. Wir wollten ein Konzept entwickeln, das beiden, Unternehmen wie Firmen, eine offene Begegnung ermöglicht.

Ist das denn nicht eigentlich auf allen Jobmessen der Fall?

Nein, die meisten Jobmessen haben Absolventen und Einsteiger im Fokus. Und selbst wenn Professionals zugelassen sind, sind sie sehr oft in der Minderheit – und werden an den Ständen abgeblockt. Erfahrene Arbeitnehmer gehen daher zumeist auch gar nicht auf solche Events – oder nur dann, wenn sie bereits arbeitslos sind. Erfahrene Arbeitnehmer bewerben sich übrigens auch nicht gern online oder initiativ.

Warum nicht? Welche Probleme haben Arbeitnehmer ab 40 denn genau?

Da gibt es natürlich mehrere. Ein sehr entscheidendes Problem ist aus meiner Sicht, dass die normalen Bewerbungswege nicht funktionieren. Wer sich mit seinen Unterlagen bei einem Unternehmen bewirbt, trifft dort oft auf sehr junge Personalreferenten. Personal ist ein Einstiegsjob. Wenn dann jemand mit Ende 40 kommt, sieht man darin schnell die eigenen Eltern. Alle Menschen fühlen sich aber eher zu ihresgleichen – und damit auch zu Gleichaltrigen – hingezogen. Natürlich gibt es in großen Unternehmen Stellenbeschreibungen etc. Dennoch menschelt es eben auch. Bei einer Recherche für die FAZ haben dies viele Personalleiter bestätigt – inoffiziell natürlich. Und natürlich wissen das auch die Bewerber, entweder, weil sie selbst laufend Absagen bekommen, oder dies bei anderen erleben – trotz bester Qualifikation.

Gibt es besondere Bewerbungsstrategien für die Generation 40plus?

Viele Karriereberater raten dazu, den direkten Kontakt zu suchen. Das ist natürlich grundsätzlich richtig, aber auf vielen Jobmessen – wie oben geschildert – auch nicht einfach. Deswegen haben wir unseren Event so konzipiert, dass junge Bewerber gar nicht zugelassen werden. Wer zu uns kommt, weiß, dass die ausstellenden Unternehmen wirklich seine Erfahrung suchen. Daher kommen auch sehr hochqualifizierte Kräfte, die Unternehmen sonst nur über Headhunting erreichen.

Laut einer Studie des Deutschen Gewerkschaftsbundes beschäftigen mehr als die Hälfte aller Betriebe in Deutschland keine Arbeitnehmer über 50 Jahre mehr. Wie könnten diese Betriebe von älteren Arbeitnehmern überzeugt werden?

Also ich denke, dass hier im Moment in den Führungsetagen schon ein Umdenken stattfindet. Es geht ja auch gar nicht anders, wenn man die demografische Entwicklung betrachtet. Wir erleben das ganz deutlich: Als wir vor zwei Jahren gestartet sind, haben wir sehr oft gehört: „Die Idee ist gut und wir brauchen diese Kräfte auch, aber …“ Das war Neuland. Inzwischen haben bereits vier Events erfolgreich stattgefunden. Unser erster Termin in diesem Jahr ist fast ausgebucht. Und Anfang Januar ist das Konzept prämiert worden: job40plus ist „Ausgewählter Ort 2012“ im Bundeswettbewerb „365 Orte im Land der Ideen“. Zum Vorsitz der Jury gehörte Professor Michael Hüther, Direktor und Mitglied des Präsidiums des Institutes der deutschen Wirtschaft in Köln.

Wie sehen Sie die Zukunft für Arbeitsuchende 40plus?

Die Chancen werden kontinuierlich steigen – und das ist keine Frage von Jahrzehnten oder langen Jahren mehr. Unsere Events zeigen, dass immer mehr Unternehmen das Potenzial erfahrener Kräfte erkennen.

Vielen Dank für das Interview, Frau Hildebrandt-Woeckel.

Wir freuen uns stets über neue Interviewpartner.

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Niemals ausruhen! – Ein Interview mit Martin Brosy

16. Dezember 2011

Martin Brosy, erfolgreich seit 2008 mit eigenen Portalen im Internet unterwegs, Besitzer des Finance Blog of the Year 2010 und vielen weiteren Seiten, die bestimmt auch eine Auszeichnung verdient hätten. Immer auf der Suche nach neuen Projekten und immer ein Stück erfolgreicher. Karriere hausgemacht by Brosy!

Herr Brosy, gibt es neue Projekte?

Danke für die nette Einladung zu diesem Interview. Neue Projekte gibt es in der Tat. Nachdem Boersenpoint.de in den letzten Monaten enorm gewachsen ist, habe ich mich neuen Ideen gewidmet und diese umgesetzt. Als erstes habe ich das Cashbackportal cashbacklux.de ins Leben gerufen, anschließend habe ich eine Börsenspiel APP für Android Smartphones entwickelt und vor einigen Wochen ist die Vermittlungsplattform aufmontage.de fertig geworden. Aktuell arbeite ich an der Umsetzung von zwei neuen Börsenwebseiten und danach kommt mit Sicherheit das nächste Projekt.

Wie sind Sie auf die Idee zu aufmontage.de gekommen?

Die Idee zu aufmontage.de ist mir nicht selbst gekommen, sondern ich habe die Seite unfertig übernommen und habe diese mit meinem Team komplett überarbeitet. Das Potential habe ich aber sofort erkannt und habe deshalb auch keine Kosten und Mühen gescheut um aus aufmontage.de eine hervorragende Vermittlungsplattform zu machen. Allerdings ist der Weg hin zu einer ernstzunehmenden Konkurrenz ein langer und steiniger, deshalb arbeiten wir bereits jetzt schon an neuen Funktionen und vielem mehr.

Welche Vorteile ergeben sich für den Suchenden und für den Vermieter?

Aus dem Domainnamen aufmontage.de geht hervor, dass sich bei uns Arbeiter auf Montage Wohnungen in der Nähe ihres Arbeitsplatzes suchen können. Wir bieten aber natürlich noch soviel mehr, auch Ferien- und Messezimmer findet man bei uns. Der Großteil unserer Konkurrenz hat unserer Meinung nach wenig Wert auf Benutzerfreundlichkeit gelegt und genau diese Lücke schließen wir. Der Suchende kann bei uns problemlos Angebote vergleichen und finden. Vermietern bieten wir die Möglichkeit bei uns kostenlos und kostenpflichtig zu inserieren. Wer bei uns kostenpflichtige Inserate tätigt, genießt natürlich einige Vorteile, zum Beispiel bessere Suchergebnisse und mehr Freiraum zur Beschreibung des Angebots.

Haben Sie ein Tipp für unsere Leser im Bezug auf Karriere / Selbstständigkeit / Ideenfindung?

Ein paar Tipps gebe ich Ihren Lesern sehr gerne mit auf den Weg. Jeder der eine Idee hat, sollte diese umsetzen und dran bleiben. Was so banal klingt, wird in der Realität oft nicht beherzigt. Oft verlieren sich Gründer in Formalitäten und Diskussionen, die vorerst gar nicht nötig wären. Gründer die neu im Onlinebereich tätig sind, rate ich sich umfassend zu informieren. Informieren kann man sich optimal über das Internet, auch der Austausch mit  Verwandten und Freunden sollte nicht zu kurz kommen, denn diese nehmen häufig eine sehr objektive und kritische Haltung ein. Außerdem sollte man sich nicht von irgendwelchen Finanzierungsrunden und Millionenbeträgen blenden lassen. Viele solcher Start-Ups sind nämlich früher oder später wieder pleite und werden eingestampft. Sicherlich gibt es auch andere Beispiele aber die Statistiken belegen eindeutig, dass es nur wenige Unternehmer schaffen ihr Start-Up profitabel zu machen. Meine Erfahrungen zeigen, dass Kosteneffizienz ein wichtiger Bestandteil  für ein erfolgreiches Unternehmen ist. Machen Sie soviel wie möglich selbst und beauftragen Sie nur für bestimmte Sachen Freelancer mit ihren Arbeiten. Ich habe am Anfang sehr wenig Geld ausgegeben und das war auch gut so, denn damals hätte ich das Geld komplett falsch investiert, denn den Blick für lohnenswerte Investments bekommt man erst über die Jahre.
Ein weiterer Tipp ist, sich niemals auszuruhen. Jeden Cent den ich über hatte, habe ich in eines meiner Projekte investiert. Tag und Nacht arbeite ich an meinen Webseiten und bin immer auf der Suche nach neuen Projekten. Der Erfolg kommt nicht über Nacht, zumindest im Regelfall nicht und nur durch das kontinuierliche Investieren von Geld und Zeit wird aus einem Projekt eine Geldgrube.

Abschließend möchte ich sagen, dass es aber nicht nur um Geld geht, denn das Gefühl etwas eigenes auf die Beine gestellt zu haben, ist tausendmal mehr Wert. Für mich gibt es nichts schöneres, als auf die Besucherstatistiken zu schauen und zu merken, dass die Leute meine Webseiten nutzen. Im Internet herrscht Goldgräberstimmung, denn es gibt noch so viele Nischen zu besetzen.