HR

Video-Personalmarketing: 5x so bitte nicht!

15. Februar 2013

Video ist der Trend im HR-Marketing 2013, doch ab und zu schießen die Bewegtbilder einfach über das Ziel hinaus. Man müsste so mancher Personal- und Marketingabteilung schon verdammt viel Können nachsagen, dass die Viralität solcher Videos auf diese Weise gewollt ist.

„Klar macht sich jetzt jeder über das Video lustig, aber es zieht die Aufmerksamkeit auf sich und bewirkt letztlich über zwei Ecken den gewünschten Effekt.“
Diese Vermutung könnte man zumindest bei dem ersten Beispiel hegen, über das sich Henner Knabenreich so wunderschön auslassen kann: Saturn Österreich mit einer absolut nichtssagenden Werbekampagne für ihre Ausbildungsplätze:

Die Sparda hat sich ebenfalls in Bewerbungs-Videos versucht; dass hierbei mit dem Sparfuchs getanzt wird, fand die Marketing-Abteilung von Schwäbisch-Hall nicht so witzig…

Aber dass die Banken aus dem Verbund ein Händchen für Videos hat, bewies auch die Raiffeisenbank Radstadt mit ihrer Vorstellung. (ursprünglich von der Bank selbst auf Youtube hochgeladen, doch von dort ist es mit dem Hype verschwunden).

Nicht nur für Ausbildungsplätze, auch für Praktika werden gerne mal Filme produziert. BMW hat sich darin etwas unkonventionell versucht und musste dafür viel Häme einstecken:

Rap wird eben gerne verwendet, wenn die Jugend angesprochen werden soll. Das dachte sich auch Edeka und ließ dieses Video machen:

Ähnlich wie der VR-Verbund gibt es auch bei Edeka gerne mal ein Vorstellungs-Video, das doch irgendwie immer unpassend mit der eigentlichen Marke erscheint

Wie man es einfach überhaupt nicht machen sollte, demonstrierte vor einigen Jahren das österreichische Bundesheer: Zielgruppe waren – zumindest gemäß dem Inhalt – junge Frauen, die sich bei der Armee bewerben sollten. Ob das klappte, dürfte fraglich bleiben.

Gesprächsthema

Doch auch wenn viel über die Videos gelacht wird: im Gespräch ist man damit und lenkt so über Umwege vielleicht doch die Aufmerksamkeit auf das eigentliche Ziel. Da Videos, wie oben bereits erwähnt, für viele Unternehmen als Recruting-Bestandteil empfohlen werden, dürfen wir uns wohl auch für dieses Jahr auf neue Highlights freuen.

Recruiting-Spezialist Prospective aus der Schweiz expandiert nach Berlin

13. Februar 2013

Es rührt sich wieder einiges in der HR-Welt: der Recruiting-Spezialist Prospective aus der Schweiz eröffnet eine Niederlassung in der Start-Up-Metropole Berlin 

So lässt es sich arbeiten: das neue Büro in Berlin
Foto: Nina Altmann

Seit dem 1. Januar 2013 firmiert die Prospective Media Services PMS GmbH am Lützowplatz 7 in der deutschen Hauptstadt auf dem Papier. Nun erfolgte die offizielle Eröffnung der neuen Niederlassung, um die Kunden in Deutschland besser zu erreichen.

Matthias Mäder, der Geschäftsführer von Prospective in der Schweiz, ist überzeugt, dass die Tools aus der Schweiz auch hierzulande eine breite Verwendungsmöglichkeit finden. Die entwickelte Software für eine einfache Stellenausschreibung über alle Kanäle hinweg verspricht einen effizienten Rekrutierungsprozess für Unternehmen. Weitere Infos zur Expansion auf prospective.ch/news

Foto-Nachbericht: HRMC 2012 in München

24. Oktober 2012

Fach- und Führungskräfte (verzweifelt) gesucht – die besten Lösungen für das Personalmarketing im Mittelstand. Das war das diesjährige Thema für den Human Resource Marketing Congress 2012, kurz HRMC 2012. karriereblog.net war dabei und bloggt die eigenen Eindrücke.

09:15: Ankunft. Ich kenne das Gebäude, doch ist es trotzdem immer wieder eindrucksvoll. Organisatorin Sabine Vockrodt wird später davon reden, dass so manche Geschäftspartner wohl nur wegen der hervorragenden Aussicht im 26. Stock und  des ausgezeichneten Betriebs-Restaurants (Kantine wäre in der Tat falsch formuliert) nach München zur Süddeutschen kommen. Die über 120 Gäste der Veranstaltung dürften spätestens nach dem Mittagessen und dem Get-Together ab 17:30 Uhr davon durchaus überzeugt sein.

09:35: Start. Fast pünktlich werden in weniger als 10 Minuten die organisatorischen Angelegenheiten abgehandelt. Wir lernen: Die Fahrstühle sind nicht ganz handelsüblich und erfordern etwas mehr Aufmerksamkeit, außerdem ist für Mittagessen und WLAN gesorgt. Letzteres ist wichtig, damit schnell und effizient mit dem Hashtag #hrmc12 getwittert werden kann.

09:43: WESTPRESS. W&V führt den HRMC zusammen mit WESTPRESS durch. Wie sich herausstellt, kein Fehlgriff: gute Organisation und eine genauso dicke wie hochwertige Begleitmappe sind bereits die ersten positiven Eindrücke, die sich aufdrängen.

10:00 Uhr: OTTO. Der erste Vortrag an diesem Dienstag ist von Sonja Königsberg, Leiterin beim Personalmarketing von OTTO. Sie berichtet von ihren Erfahrungen mit der Azubi-Kampagne im August 2012 und gibt konkrete Tipps für den Mittelstand für ihre aktive Suche nach künftigen
Arbeitnehmern. Am Ende ihrer Präsentation tauchen viele Fragen auf, die Sonja Königsberg dazu verlocken, ein wenig aus dem Nähkästchen zu plaudern. So war der Radiospot das teuerste an der

Kampagne, sehr zur Überraschung der Besucher. Diese hätten auf da

s professionell gefilmte Video getippt, von dem ein 30 sekündiger Trailer gezeigt wurde,
da das eigentliche Video den Rahmen sprengen würde. Nochmal ein 5-Minuten Video würde sie für so eine Kampagne nicht machen, verriet sie auf Nachfrage.

In der Kürze liegt die Würze: der Aufmerksamkeitsspanne für Videos auf Youtube zuliebe sollten die 3 Minuten nicht überschreiten.

10:30 Uhr: Vortrag von Micaela Saeftel, Leiterin des Global Trainee Program bei ABB. Fachkräfte aus aller Welt in aller Welt einsetzen – diese kleine Aufgabe obliegt dieser Frau. Dass das mit vielen Hindernissen verbunden ist, erläutert sie in vielen kleinen und witzigen Anekdoten: oder wussten Sie, dass in Indien ein Meeting für 8 Uhr angesetzt wird, der erste um 9 und der letzte gegen 10 kommt? Darauf muss man sich einstellen, so die Referentin. Ein durchaus spannender Vortrag, doch wohl leider für die Mittelschicht nur zum Teil wirklich relevant. Unserer Meinung nach hätte dieser Vortrag in den gesplitteten Bereich gehört und dafür die Präsentation von Dorothee Pfeuffer über Hochschulmarketing hierhin gehört.

11:45 Uhr: Zwei Workshops zur selben Zeit: „Die richtigen Kanäle, der maximale Erfolg – so erstellen Sie den passenden Mediamix für Ihre Personalsuche“ und „Vom Campus ins Unternehmen – Hochschulmarketing und passende Kanäle.“
Hier mussten sich die über 100 Gäste aufsplitten, spannend waren mit Sicherheit beide. Wir lauschten Dorothee Pfeuffer von der Commerzbank AG. Viele interessante Aspekte wurden hier aufgegriffen: Studenten, die denken „die suchen nur die Besten, dazu gehöre ich nicht“. „Aber so kommen nicht die Besten, sondern die selbstbewusstesten Köpfe rein“, so die Leiterin des Personalmarketings der Bank.

Die meisten Bewerber seien alle schlau, aber dann trotzdem nervös bei der Bewerbung: die Commerzbank ist daher an 35 Hochschule präsent, bietet Bewerbertrainings an, aber auch Gastvorträge oder gar Sportveranstaltungen. Manager der ersten und zweiten Führungsebene sind hierfür Bindeglied zwischen Hochschule und dem Unternehmen.
Eine Frau aus dem Publikum berichtet von ihrer Erfahrung: mit großen Marken ist es leichter, in Hochschulen wirklich anzukommen – v.a. beim Dekan. Mittelständische Firmen haben es hier oft schwerer. Doch der Aufwand mit Kooperationen würde sich lohnen, so die einhellige Meinung.

13:00 Uhr: Pünktlich geht es in die Mittagspause und damit zum Schlemmen: viele sind angesichts der breiten Auswahl überfordert, aber letztendlich scheint sowieso alles zu schmecken. Ein sehr gutes Essen erfreut die Besucher, Hut ab!

14:00 Uhr: Monitoring und Social Media Kontrolle. Ira Reckenthäler präsentiert ihr Wissen über die Social-Media Arbeit. Nicht nur „Post & Pray“ (Wolfgang Brickwedde), sondern den eigenen Auftritt aktiv betreiben. Eindrücke von Mitarbeitern, Kritik erlauben. Social Media deckt eine falsche Fassade gnadenlos auf, so die Thesen. Eine reine Fokussierung auf die Anzahl der Likes und Follower macht nur in sehr wenigen Ausnahmen wirklich Sinn. Prioritäten genießen Zuhören und Reagieren, Social Media Seminare für Mitarbeiter mit definierten Richtlinien. „Identifikation erzeugt Integrität“
Viele Zahlen, viele Fakten, die hier präsentiert wurden. Erschlagen von der Mittagsmüdigkeit ging es dann ohne weiterer Fragen zum nächsten Programmpunkt. Zum Glück sind die präsentierten Thesen nochmal schriftlich in der Mappe.

 

14:45 Uhr: World Café. Diesmal vier Vorträge zur selben Zeit, die einen Diskussionsanstoß geben sollen. Die Ergebnisse wurden im Anschluss vor allen vorgetragen. So verpasste man (fast) nichts. Mobile Strategien im Recruiting war das Thema, das von Robindro Ullah vorgestellt wurde. Der Leiter des Personalmarketing bei der Deutschen Bahn stellte den Gästen zu Anfang ein kleines Rätsel, wer an welchen Tisch soll: ausgedruckte, aufeinandergestapelte Rechtecke sollten mit ein oder zwei Buchstaben verbunden werden, die am Tisch lagen. Klingt schwierig? Wer die Kampagne von Lego kannte, war sofort dabei, den anderen wurde dann natürlich geholfen. Quintessenz: QR-Codes, Augemented Reality und Co. – es gibt viele technische Möglichkeiten und auch der Mittelstand sollte die Augen offen halten, um nicht einen wichtigen Trend komplett zu verschnarchen.

16:30 Uhr: Endspurt. Wieder komplett versammelt, wurden die letzten Ergebnisse der vier World Cafés in jeweils fünf Minuten vorgestellt. Die Köpfe waren langsam aber sicher voll, die Besucher freuten sich auf den gemütlichen Ausklang in der 26. Etage.

17:30 Uhr: mit dem Fahrstuhl fast ganz nach oben. Hätte das Wetter mitgespielt, wäre ein Sonnenuntergang über München zu beobachten gewesen. Doch trotz Nebel bietet die über 90 Meter über den Erdboden gelegene Etage genug zum Staunen. Kleine Häppchen, Trinken, Gespräche: Netzwerken war angesagt und wurde in der stilvollen Atmosphäre mit Bier oder Wein genossen.

 

Die moderne Arbeitswelt und ihre Grenzen – MEINUNG

13. September 2012

MEINUNG Ausbildung, Karriere machen, wohlverdiente Rente – und das alles in derselben Firma. Von diesem Bild hat sich die Generation Praktikum längst verabschiedet, sollte sie es überhaupt je besessen haben. Flexibel und dynamisch muss das Berufsleben sein, selbst wenn es der Arbeitnehmer gar nicht möchte.

Wenn mein Großvater erzählt, wie er damals zu seiner Ausbildungsstelle und später in das Berufsleben kam, könnte ich fast ein wenig neidisch sein, „auf die gute alte Zeit“. Er kam, sah – und bekam den Job. Heute höre ich im Bekanntenkreis von der x-ten Absage trotz guter Noten und bescheidenen Gehaltsvorstellungen.

Alt und neu: die Vorstellung
der Arbeitswelt // Symbolbild

Auch die Führung durch eine große und bekannte Privatbrauerei ließ mich vor geraumer Zeit staunen: eine lange Wand nur voll mit Auszeichnungen: hier werden Mitarbeiter geehrt, die 25, 30, teils sogar 50 Jahre Betriebszugehörigkeit vorweisen. 50 Jahre. In demselben Betrieb. Wow.

Meine Spurensuche
Doch was hat sich so stark verändert, dass es heute ganz normal ist, mehr als nur ein-, zweimal im Berufsleben den Arbeitgeber zu wechseln? Von den persönlichen Motiven der einzelnen Menschen, sich selbst zu verwirklichen und ändern, einmal abgesehen, mache ich auch die Unternehmen selbst verantwortlich: von Beratungsfirmen auf Effizienz geschult, ist der Arbeitnehmer heute mehr Leistungserbringer als Mensch, die Arbeitskraft nur noch eine Nummer und keine Persönlichkeit. Weiter kommt, wer das System versteht, welches auf Zahlen statt Kompetenz setzt.

Zugegeben, wie lässt sich messen, ob ein Mitarbeiter wirklich kompetent, engagiert und ein Gewinn für die Firma ist? Im Vertrieb anhand von Absatzzahlen? In der Buchhaltung dank geringster Fehlerquote? Wir sind fokussiert auf valide Zahlen, Statistiken und Ergebnisse. Wir vergessen aber das Wichtigste: unser Bauchgefühl.

Soziale Marktwirtschaft nicht sozial genug?
Das beste Beispiel dieser Tage ist eine große Fluglinie: das Unternehmen spart in den kommenden Jahren weiter Personalkosten ein, um den Gewinn weiter zu steigern. Nicht, dass das Unternehmen in der Verlustzone wäre und versuchen muss, hier wieder raus zu kommen. Es geht darum, den Erwartungen von Analysten und Anlegern zu entsprechen. Doch wie erklärt man einem denkenden Menschen, dass Mitarbeiter A weniger verdienen soll als Mitarbeiter B, trotz gleichen Alters, gleichlanger Betriebszugehörigkeit und gleicher Arbeit? Das geht nicht. Und doch ist genau das Realität: Lohndumping durch Outsourcing.

Ein Unternehmen will für die gleiche Arbeit weniger zahlen und lagert die Tätigkeit über eine Leiharbeitsfirma aus, welche dafür wiederrum bezahlt wird. Also Kostensenkung für das Unternehmen und Gewinn für die Leiharbeitsfirma – diese Rechnung kann nur dann aufgehen, wenn wo anders eingespart wird: bei denen, die die Arbeit letztlich verrichten. Das ist pervers.

Weniger und Mehr: flexible Arbeitswelt // Symbolbild

Keine Frage: wirtschaftlich ist es durchaus notwendig und sinnvoll, auf Leiharbeit, kurzfristige Anstellungen mit Ein-Jahres-Verträgen und Co. zurückzugreifen, dafür wurden diese Mittel ja auch ins Leben gerufen. Doch der exzessive Gebrauch dieser Hilfsmittel in den letzten – und leider auch kommenden Jahren – bereitet mir Kopfzerbrechen. Denen, die davon richtig betroffen sind, noch weitaus mehr: Burnout, Stress, und Depressionen werden heute mehr denn je durch Sparwahn, Ungewissheit wegen zeitlich beschränkten Arbeitsverträgen und Stress, gesteckte Ziele unbedingt zu erfüllen, gefördert.

Hoffnung
Wird die jetzige Generation Praktikum, wenn es in zwei, drei Jahrzehnten so weit ist, auch nach den heutigen Maximen handeln? Gewinn- und Umsatzzahlen als einziger Indikator für ein gesundes Unternehmen? Ich hoffe nicht. Ich hoffe, wir sehen und erleben jetzt, wie es nicht gemacht werden sollte, um es später selber besser zu machen. Ich hoffe, Unternehmen schreiben sich eine langfristig angelegte Firmenpolitik auf die Fahne, welche die Zufriedenheit und Loyalität der Mitarbeiter fördert und sie wieder als das wahrnehmen, was sie eigentlich sind: das wirkliche Kapital des Unternehmens.
Natürlich gibt es bereits heute solche Firmen, doch die Anzahl finde ich definitiv zu überschaubar.

employerreputation – Interview mit Ina Ferber

11. September 2012

Ina Ferber, Expertin für Online-Recruiting, startete Anfang August ihr neues Blog rund um das Thema Employer Branding, Social Media und Recruitingstrategien. Bei karriereblog.net verrät sie in einem kurzen Interview, warum sie in die HR-Bloggerwelt einsteigt und was die Leser in Zukunft erwarten dürfen.

Was hat Sie bewegt, das Blog „employerreputation“ zu starten? Welche Ziele wollen Sie erreichen?

Ina Ferber

Employer Branding finde ich einfach spannend. Es gibt im Moment so viele interessante Ansätze, HR-Kommunikation in sozialen Netzwerken, Recrutainment, mobile Recruiting, virtuelle Arbeitsplätze und sogar Arbeitgeber-Imagewerbung im Fernsehen. Es macht mir Spaß, mit Fachkollegen, Managern und Recruitern über Wege und Strategien im Recruiting und Employer Branding zu diskutieren.
Mir geht es jedoch nicht nur darum, an einem intelligenten Austausch Spaß zu haben. Mein Wunsch ist auch, etwas zu bewegen. Der Fachkräftemangel schränkt viele Unternehmen ein. Das reduziert nicht nur unseren Wohlstand, das beschränkt auch unseren Spielraum für Kreativität, Erfolg und Selbstverwirklichung. Deswegen möchte ich mich an der öffentlichen Auseinandersetzung beteiligen. Vielleicht findet sich ja im Diskurs mit Experten und Unternehmen die eine oder andere Antwort auf unsere Bildungsprobleme oder auf die Herausforderungen des demografischen Wandels.

Ihr erster Eintrag zum Thema „Fachkräftemangel“ ist sehr ausführlich und gut recherchiert und mit Quellen belegt. Wie viel Zeit haben Sie hierfür investiert und wie viel wollen Sie für weitere Beiträge aufwenden?

Vielen Dank für das Kompliment! Es ist mir wichtig, meinen Lesern Qualität zu liefern. Den ersten Artikel habe ich über ein paar Wochen vorbereitet, natürlich neben einem Vollzeitjob. Sicherlich werden Praxisbeispiele etwas weniger aufwendig sein. Insgesamt werde ich jedoch lieber etwas mehr Zeit in einzelne Beiträge investieren und dafür nur ca. alle zwei Wochen Blogposts veröffentlichen.

Was können wir in Ihrem Blog noch erwarten?
       
In den ersten Beiträgen habe ich mich mit Grundlagen beschäftigt, die Situation am Arbeitsmarkt analysiert, Basis-Strategien im Umgang mit dem Fachkräftemangel dargestellt. In den nächsten Wochen werden Fallstudien im Sinne von „Best Practice“ dazukommen. Beispiele für gelungenes Auslandsrecruiting, spannende Arbeitgeberimage-Videos oder mobile Kampagnen – immer wenn mir gelungene Beispiele für HR-Kommunikation und Recruiting begegnen, werde ich darüber bloggen.

Was haben Sie noch für Wünsche für Ihren Blog?

Was sich jeder Blogger wünscht: Viele Kommentare und eine rege Diskussion.

Human Resource, Fachkräftemangel und Marketing Congress

1. September 2012

Nach wie vor ist der Fachkräftemangel in aller Munde: Geburtenrückgang, zu hohes Lohnniveau in Deutschland, schlechtes Bildungssystem, kein attraktives Zuwanderungsmodell für gut ausgebildete, junge Arbeitskräfte – vieles wird als Grund angeführt, doch was stimmt wirklich?

Statt grauer Theorie lädt die W&V Job-Network und Westpress Agentur zum Human Resource Marketing Congress, kurz HRMC 2012 am Dienstag, 23. Oktober in München, um das Thema Fachkräftemangel aus erster Hand aufzurollen: Vertreter von Unternehmen wie Otto, ABB oder Deutsche Bahn berichten über ihr Personalmarketing und Möglichkeiten, Fachkräfte erfolgreich anzuwerben.
Eine kurze Nachfrage bei Sabine Vockrodt von W&V ergab, dass bereits über 100 Teilnehmer erwartet werden und die Veranstaltung somit sehr gut besucht werden wird.

karriereblog.net wird ebenfalls vor Ort sein und anschließend über die Veranstaltung berichten!

Alle Infos zum HRMC gibt es bei W&V

Arbeit, Berlin, Chancen: junge Karriere in der Hauptstadt

10. August 2012

Lag die Arbeitslosigkeit im Jahr 2005 in Berlin noch bei extrem hohen 19%, sank dieser Wert bis 2011 auf 13,3% – lag aber auch damit immer noch weit über den Bundesdurchschnitt von ca. 7,1%.

Symbolfoto: Berliner Fernsehturm

Viele Probleme, viele Chancen: Berlin

Es scheint ein Widerspruch zu sein, den es gar nicht geben dürfte: die Hauptstadt wächst, die Wirtschaft boomt (gemessen an den regionalen Verhältnissen) und die Zahl der Arbeitsplätze steigt stetig – trotzdem sind verschiedene Stellenangebote aus Berlin weiter unbesetzt. Die Berliner Morgenpost hat dies bereits vor über einem Jahr aufgegriffen und genauer erläutert, warum dieses Paradoxon trotz allem so präsent ist. Auch 2012 änderte sich bislang an dem Kernproblem leider nichts: zu wenig Ausbildungsstellen, zu wenige Ingenieure, zu viele Menschen, die Hartz IV beziehen.

Jugendarbeitslosigkeit
Berlin bildet aus – aber am wenigsten von allen Bundesländern. Hier fehlt es somit schon an der Basis, dem Know-How-Nachschub durch Lehrlinge, die Gesellen und anschließend vielleicht Meister werden – oder dann studieren. Hinzu kommt, dass die Ausbildungsbeteiligung ausländischer Jugendlicher in den letzten Jahren ebenfalls abgenommen hat und somit ein fast schon fatales Signal aussenden.

Studiert und ohne Job
Ein weiteres Problem sind arbeitslose Akademiker: studiert und ohne Job bereiten sie ebenfalls ordentlich Kopfzerbrechen. Ein wichtiger Grund hierfür dürfte das sogenannte „Matching“ sein, was sehr lesenswert hier ausführlich erklärt wird. Zu viele Akademiker an einem Ort ist das nüchterne Resümee der Experten.

Junge Karriere
Doch auch wenn jetzt nur die negativen Aspekte aufgegriffen wurde, darf nicht vernachlässigt werden, dass es aufwärts geht: mehr Ausbildungsplätze sollen eines der Kernprobleme von Grund auf beheben und dafür sorgen, dass diese negative Rückkopplung abgeschwächt wird. Karriere lässt sich vor allem in den Bereichen machen, wo händeringend gesucht wird: Ingenieure und Techniker, vielleicht sogar ausgebildet an der TU Berlin.