Fachkräftemangel

Weiterbildung und Recruiting im Kampf gegen den Fachkräftemangel

17. April 2014

Der Begriff des Fachkräftemangels ist in der Arbeitswelt und in den Medien allgegenwärtig. Um die Situation in den Griff zu bekommen, sind die Unternehmen gefragt. Besonders der Rekrutierungsweg und die Bereitschaft und Umsetzung von Weiterbildung der Mitarbeiter spielen dabei eine tragende Rolle.

Um zu verstehen, wie der Fachkräftemangel zu bekämpfen ist, muss man sich ansehen, wie die Ausgangslage aussieht: Ältere Fachkräfte scheiden aus dem Beruf aus, aber es besetzen nur wenige Junge ihre Plätze, denn die Geburtenrate sinkt. „Nach Untersuchungen können mangels ausreichend qualifiziertem Nachwuchs schon jetzt etwa vier von zehn Stellen in Deutschland nicht oder nur schwer besetzt werden, was viele Mittelständler betrifft“, erklärt Vincent Belliveau vom Personalverwaltungs-Softwarehersteller „Cornerstone OnDemand“, der Tageszeitung Die Welt im Interview.

Dennoch müssen sich Unternehmen noch lange nicht mit dem Fachkräftemangel zufrieden geben, räumt Beliveau ein: „Sie müssen noch stärker nach Auswegen suchen und innovative Ideen entwickeln, um im Inland oder im Ausland nötige Fachkräfte zu finden.“ Dies hinge vor allem auch von den Rekrutierungskanälen der Unternehmen ab. Jobsuche und Jobangebote via Social Media Plattformen ist ein kommender Trend.

Durchschnittlich die Hälfte der Unternehmen haben Probleme Fachkräfte zu finden

Quelle. forsa-Studie im Auftrag von Springest

Quelle: forsa-Studie im Auftrag von „Springest“

Im Auftrag von „Springest“ hat das Meinungsforschungsinstitut forsa über 200 Personaler und 100 Mitarbeiter in Unternehmen aus ganz Deutschland befragt. Die Ergebnisse zeigen vor allem die Handhabung der Firmen mit dem Fachkräftemangel. Es zeigt, dass knapp die Hälfte der kleineren Unternehmen (250 Mitarbeiter) erhebliche Probleme damit haben, eine oder mehrere Stellen mit der richtigen Fachkraft zu besetzen. Bei Unternehmen mit rund 1.000 Mitarbeitern beläuft sich der Wert auf 60 Prozent.

Quelle: forsa-Studie im Auftrag von Springest

Quelle: forsa-Studie im Auftrag von „Springest“

Um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken gilt die betriebliche Weiterbildung als Allheilmittel. Die Umsetzung stellt die Unternehmen aber vor Herausforderungen. Die Studie von forsa zeigt, dass viele Unternehmen ihr Budget für Weiterbildung nicht im vollen Maße ausschöpfen. Viele verfallen sogar ungenutzt. Dennoch sind sich 95 Prozent der befragten Personalchefs darüber einig, dass Weiterbildung das Mittel sei, um dem Fachkräftemangel die Stirn zu bieten.

Bessere Richtlinien für berufliche Weiterbildung

Grund für diese Situation könnten fehlende Richtlinien sein. „Weder Gesetze noch Tarifverträge geben in einem einheitlichen und verbindlichen Rahmen vor, wie berufliche Weiterbildung zu definieren, zu organisieren, zu finanzieren und zu zertifizieren ist“, sagt Hans-Ulrich Nordhaus, Leiter der Abteilung Bildungspolitik und Bildungsarbeit in DGB-Bundesvorstand.

Auch wird die Möglichkeit in Betracht gezogen, die Mitarbeiter mehr in die Wahl zur Weiterbildung miteinzubeziehen, was Dirk Werner vom Institut für deutsche Wirtschaft jedoch ablehnt. Schließlich seien Weiterbildungen Investitionen seitens der Unternehmen über deren Tätigkeit diese allein die Entscheidungsgewalt haben.
Dies stößt bei Nordhaus auf Kritik: „Das zeugt von mangelndem Vertrauen in die eigene Belegschaft – ein Armutszeugnis“.

Gastbeitrag: Deutsche Unternehmen denken (noch) nicht global genug

10. April 2013
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Global denken und Handeln – Symbolbild

Im Zuge dieser Internationalisierung werden immer mehr Fach- und Führungskräfte ins Ausland entsandt, um vor Ort deutsches Know-how an einheimische Kollegen weiterzugeben oder Projekte zu leiten.
Dass ein Expatriate auf seinen bevorstehenden Auslandsaufenthalt vorbereitet werden muss, ist dabei immer mehr Arbeitgebern bewusst. So ist die Zahl jener Unternehmen, die gar kein Interkulturelles Training oder Coaching für Entsandte anbieten, in den letzten Jahren immer weiter gesunken. An für sich könnte diese Entwicklung Grund zur Zufriedenheit geben, wäre da nicht jener Tag, an dem die Entsandten nach Deutschland zurückkehren.

52 % aller Auslandsrückkehrer verlassen ihr Unternehmen

Laut der Studie „Global Relocation Trends“ verlieren deutsche Unternehmen 52 % ihrer Expatriates spätestens zwei Jahre nach der Wiederankunft in der BRD.

Wie kommt es zu dieser erschreckend hohen Zahl?

Einerseits bedenken viele Unternehmen nicht, dass es auch bei der Rückkehr in die [eigentlich bekannte] Heimat, Anpassungsschwierigkeiten geben kann. Vor allem dann, wenn Mitarbeiter Mustermann mehrere Jahre in einem fremden Land verbracht hat. So hatte er im Ausland unter Umständen Annehmlichkeiten, die er „at home in Germany“ auf einmal entbehren muss. Dazu gehören beispielsweise Hausmädchen, ein persönlicher Fahrer, besseres Klima oder ein höherer Lebensstandard aufgrund geringerer Lebenshaltungskosten im Entsendungsland.
Teilweise haben sich Expatriates auch die Kommunikationsstile des Gastlandes angewöhnt und stoßen damit in Deutschland auf einmal an Grenzen, die sie so nicht erwartet haben. Oft gibt es auch familiäre Spannungen aufgrund der veränderten Lebenssituation.

Andererseits sind die Organisationsstrukturen einiger Unternehmen nicht genügend auf das Thema Auslandsrückkehr eingestellt. So stellen manche Vorgesetzte – kurz vor der Rückkehr der Entsandten – überrascht fest, dass „da auf einmal ein Mitarbeiter wieder da ist“. Oft gibt es keine freie Stelle, für die zurückkehrende Person oder die Stelle entspricht nicht den gestiegenen Qualifikationen des Mitarbeiters oder seinen Gehaltsvorstellungen. Viele ehemalige Expatriates beklagen auch eine zu geringe Wertschätzung für die Erlebnisse und Erfahrungen, die im Ausland gemacht wurden. Auch Veränderungen im Unternehmen, die es während der Entsendung zweifelsohne gab, werden nicht ausreichend kommuniziert, sodass sich Mitarbeiter auch an dieser Stelle alleingelassen fühlen.

So führen persönliche (Anpassungs-)Probleme und Defizite seitens des Arbeitgebers dazu, dass die Unzufriedenheit in den ersten beiden Jahren nach der Rückkehr deutlich ansteigt und der Wechsel des Unternehmens als einzige Lösung erscheint.

Was muss sich ändern?

Die EINE goldene Lösung gibt es selbstverständlich nicht. Unsere Erfahrung zeigt jedoch, dass ein Interkulturelles Re-Entry-Training oder Coaching (in das idealerweise auch die Familie des Expatriates einbezogen wird) die Probleme auf der persönlichen Ebene deutlich reduzieren kann.

Eine Änderung der Organisationsstrukturen ist hingegen deutlich schwieriger umzusetzen, jedoch ebenfalls nicht unmöglich. Einige unserer Kunden haben bereits erfolgreich Mechanismen entwickelt, die auch diese Defizite effektiv angehen. So sollte ein entsandter Mitarbeiter beispielsweise lange vor seiner Rückkehr in engem Kontakt zu seinem Vorgesetzten in Deutschland stehen, damit die Karriereplanung des Unternehmens nicht am Expatriate vorbei geht. Des Weiteren sollten die in Deutschland verbliebenen Kollegen über die Problematik der Mitarbeiterabwanderung nach Auslandseinsätzen sensibilisiert werden und auch Möglichkeiten geschaffen werden, um die Expatriates über Veränderungen im Heimatunternehmen zu informieren.

Des Weiteren hat es sich als sehr positiv herausgestellt, den Auslandsrückkehrern die Möglichkeit einzuräumen, ihre Auslandserfahrungen gewinnbringend in das Unternehmen einzubringen; entsprechende Wertschätzung seitens des Arbeitgebers und der Führungskräfte inklusive.

Ich persönlich erwarte nicht, dass sich der Prozentsatz jener Mitarbeiter, die ihr Unternehmen nach einer Entsendung verlassen jemals gen null bewegen wird. Jedoch sind deutliche Verbesserungen möglich und auch wichtig, nicht nur deshalb, weil der Fachkräftemangel in Deutschland weiter zunehmen wird.

Zum Autor

Der Autor dieses Artikels, Markus Eidam, ist Geschäftsführer des Unternehmens Eidam & Partner, welches seit dem Jahr 2004 Interkulturelles Training, Interkulturelles Coaching, eLearning und Beratung zum Auslandsgeschäft von Unternehmen anbietet. Zum Expertenpool des Anbieters gehören 140 Trainer und Berater, die Dienstleistungen zu mehr als 80 Zielländern anbieten.
Weitere Informationen zu den angebotenen Weiterbildungen des Unternehmens finden Sie unter www.eidam-und-partner.de/Interkulturelles-Training!

Jobmaxx als Antwort auf den Nachfragemarkt?

20. März 2013

Der Arbeitsmarkt in Deutschland wandelte sich in den letzten Jahren von einem Angebots- zu einem Nachfragemarkt. Nicht mehr die fertig Studierten müssen zusehen, einen Job zu ergattern, sondern die Unternehmen müssen Hebel in Bewegung setzen, tatkräftigen Nachwuchs für die Firma zu bekommen.

Ein Schritt, diese Hebel in Bewegung zu setzen, möchte Jobmaxx mit ihrer neuen Plattform ermöglichen. Die Seite ging vorgestern online und ist gehört zu den Potalen allmax und UNIMALL.

Der Arbeitgeber präsentiert sich bei Jobmaxx mit Innenansichten, stellt Kollegen und Büro vor und betreibt so eine Imagepflege am Ort des Stellenangebots.

Modernes Design, klare Struktur: ein zeitgemäßer Auftritt für die Zielgruppe Student

Mehr Übersicht, mehr Einsicht

Ziel von Jobmaxx ist es, Studenten mehr als nur eine Auflistung freier Stellenangebote zu geben. Die Erfahrungen im Arbeitsmarkt sind für diese Gruppe meist sehr überschaubar, es fehlt das nötige Wissen, um auf Anhieb den richtigen Job zu finden.

Daher sollen auf dem neuen Portal die Unternehmen vorgestellt, die Firmenphilosophie erläutert und Kollegen prominent präsentiert werden. Der Job soll detaillierter beschrieben werden, als das bei den üblichen Stellenanzeigen der Fall ist. Das erfordert einigen Aufwand für die Firmen, gerade kleine Mittelständler dürften hierfür oft wenig bis gar kein Geld für die Realisierung übrig haben oder haben wollen.

Bislang vertreten ist beispielsweise AVM, der Hersteller der bekannten Fritz!Box. Mit großen Bildern werden die Kollegen, die Arbeitsumgebung und die Produkte gezeigt. Das schafft eine positive Grundeinstimmung und bricht für die Bewerber sicherlich leichter das Eis als eine schwarz-weiß-Anzeige in der Tageszeitung.

Geschichten erzählen

Bei jeder HR-Konferenz, bei jedem Marketing-Seminar fällt der Begriff immer wieder: Geschichten erzählen. Ein Gesamtpaket aufspannen, Eindrücke von Mitarbeitern präsentieren,  Bilder und Videos ergänzen, eine Story bauen – dann interessiert sich der Besucher für den Inhalt. Jobmaxx will genau dieses System für das HR-Marketing erleichtern.
Der erste Schritt hierfür ist gemacht, die Seite ist aufgeräumt und übersichtlich, das Design dem Stil und dem Jahr 2013 würdig.

Der Erfolg hängt von den Unternehmen ab

Ob sich die Plattform langfristig gegen die Jobbörsen-Platzhirsche durchsetzen oder daneben etablieren kann, hängt stark von der Anzahl der Unternehmen ab, die sich hier präsentieren wollen. Nur wenn die bereit sind, die Kosten und Mühen auf sich zu nehmen, um sich auf Jobmaxx in dem Stil der bisherigen Firmen zu präsentieren, wird die Seite ein Anlaufpunkt für viele Studenten.

Noch zu wenig Auswahl

Jobmaxx Unternehmensseite

Überschaubares Angebot

Denn noch ist auf dem neuen Portal zu wenig los: gerade Mal vier Unternehmen sind mit Fotos und teilweise Videos präsent, die aus den Möglichkeiten der Plattform schöpfen. Sieben weitere stehen in den Startlöschern, aber auch wenn die dazu kommen, sind es immer noch zu wenig, um viele Absolventen auf die Seite zu locken und eine echte Alternative zu bieten.

Viele Links wie weiterführende Infos zu einem Beruf oder Angebote anderer Unternehmen fehlen noch. An der Seite muss also noch geschraubt werden, bis der gesamte Mehrwert des Portals zum Tragen kommt.

Ein begrüßenswertes Konzept

Das Unternehmen und den neuen Job kennen lernen, bevor die Bewerbung dorthin abgeschickt wird. Das ist das große Ziel der Seite. Die Möglichkeiten, das zu erreichen, wirken vielversprechend. Jobmaxx muss sich ranhalten und die Firmen überzeugen, für die Stellengesuche mehr Zeit zu investieren, als 20 Zeilen zu schreiben. Funktioniert das, wird die künftige Jobsuche ein gutes Stück weit angenehmer.

Karriere Blog Dienst-Tags KW12

19. März 2013

Jeden Dienstag „Dienst-Tags“: lesenswerte Artikel kombiniert mit unserer Verschlagwortung (Tags, Labels, Stichwörter) von Nachrichtenseiten, Blogs und Unternehmen in einer wöchentlichen Link-Schau.

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#Fachkräftemangel, #Ausbildung
Personalmarketing 2 Null beleuchtet die Recruiting-Kampagne der Deutschen Bahn aus Endanwendersicht – mit überraschenden Ergebnissen

#Karrierekiller
Süddeutsche.de über 450 Euro Job statt Karriere – die Chancen auf eine reguläre Beschäftigung sinken mit der Zeit

Robindro Ullah wechselt von der DB zu Voith

14. März 2013

Robindro Ullah, ein HR-Schwergewicht und Leiter des Personalmarketings bei der Deutschen Bahn Region Süd, wechselt dieses Jahr zum 1. Juli zur Voith GmbH. 

In seinem Blog beschreibt er immer wieder Hintergründe und Motivationen für die neuesten Aktionen seines Arbeitgebers. Ullah, der viele Kampagnen bei der DB initiierte und zum Zeitpunkt des Wechsels fast acht Jahre dabei ist, sucht laut eigener Aussage eine neue Herausforderung.

Robindro Ullah

Wechselt von DB zu Voith: Robindro Ullah

Und die dürfte er bei dem Technologie-Konzern Voith auch finden: mit über 42.300 Mitarbeiter weltweit und aus der Branche des Maschinenbaus schlägt sich das Unternehmen hierzulande natürlich ebenfalls mit dem klassischen Fachkräftemangel rum.

Wir wünschen Robindro Ullah viel Erfolg bei seinem neuen Posten – und hoffen, dass seine DB-Kampagnen nicht zu gut nachwirken und er gute Mitarbeiter für seinen neuen Konzern findet.

Karriere Blog Dienst-Tags KW10

5. März 2013

Jeden Dienstag „Dienst-Tags“: lesenswerte Artikel kombiniert mit unserer Verschlagwortung (Tags, Labels, Stichwörter) von Nachrichtenseiten, Blogs und Unternehmen in einer wöchentlichen Link-Schau.

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#Fachkräftemangel, #Ausbildung
bildungsdoc über Azubis: Prämien für Azubis sind zu kurz gedacht – der Arbeitgeber muss ein realistisches Bild von sich präsentieren.

#Meinung
Spiegel Online: Jakob Augstein über Demokratieverständnis, Clowndebakel und Banker-Boni

#Spaß, #Unterhaltung
Der Postillon: Um auf der Karriereleiter endlich weiter nach oben zu steigen, greift Prinz Charles laut der seriösen Nachrichtenseite „Der Postillon“ zu subtilen Mitteln.

Jetzt immer Karriereblog Dienst-Tags

19. Februar 2013

Wir bauen Karriereblog.net weiter aus und bringen ab sofort jeden Dienstag die „Dienst-Tags“: lesenswerte Artikel kombiniert mit unserer Verschlagwortung (Tags, Labels, Stichwörter) von Nachrichtenseiten, Blogs und Unternehmen zusammengefasst in einer wöchentlichen Link-Schau.

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#Ausbildung, #Fachkräftemangel
Süddeutsche.de 500 Euro Prämie bei bestandener Zwischenprüfung, nochmal 500 Euro extra bei Abschluss der Lehre, andere werben gar mit Kleinwagen für die Azubis – wie mittelständische Unternehmen gegen den Nachwuchsmangel vorgehen.

#HR, #Bewerbung
Jannis Tsalikis macht sich interessante Gedanken über die Erfolgsquoten á la Conversion Rate bei Karriere-Seiten von Unternehmen.

#Social Media, #Recht
Internet-Law: So mancher Facebook-Nutzer verwendet ein Pseudonym für seinen Account, um beispielsweise den Chef auf Abstand zu halten. Ein Recht darauf hat er beim größten Social Network aber nicht.

#Unterhaltung
Phillip Steuer: „Ich sollte schlafen gehen, aber…“

Stellenvermittlung mal anders – Social Headhunting auf Jobcrowd.de

8. Februar 2013

Social Headhunting – was ist das?

Auf der Internetplattform Jobcrowd haben Unternehmen die einzigartige Möglichkeit die Reichweite sozialer Netzwerke für ihre Stellenausschreibungen indirekt zu nutzen. Jeder Nutzer kann die dort ausgeschrieben Stellen seinen Freunden empfehlen.
Hierbei hat der Nutzer drei Möglichkeiten den Empfehlungslink zu teilen. Entweder per E-Mail, auf Facebook oder auf Twitter. Kommt eine Jobvermittlung auf einem dieser drei Wege zu Stande, so erhält der Vermittler eine vorher vom Unternehmen festgesetzte Prämie.

Wie kann ich teilnehmen?

jobcrowd.de Screenshot

Aufgeräumt und seriös: Jobcrowd.de

Die Plattform Jobcrowd ist benutzerfreundlich gestaltet. Auf der Landingpage wird schnell klar, um was es hier geht: „Jobs empfehlen und Geld verdienen“. Um an der Jobvermittlung teilzunehmen, wird eine kostenlose Registrierung vorausgesetzt. Hierbei unterscheidet die Plattform sogleich hinsichtlich Unternehmer bzw. Nutzer. Auch werden für diese beiden Parteien eigene Einführungen und FAQs geliefert, die den Einstieg ins Social Headhunting erleichtern.
Die vorhandenen Stellenangebote können jedoch zunächst auch ohne Registrierung eingesehen werden, sodass sich jeder zunächst ganz unverbindlich ein eigenes Bild dieser Seite machen kann.

Vorteile für beide Parteien

Aber wo liegen die Anreize bei einer solchen Jobvermittlung mitzumachen? Die Prämie für den Vermittler ist sicher eine willkommene Aufstockung für jeden Geldbeutel. Dies liegt auf der Hand. Schließlich kostet es einem nichts, einen Vermittlungslink zu teilen oder gar per E-Mail zu verschicken. Also warum nicht? Aktuell werden Prämien von 250 bis 3250 Euro für die erfolgreiche Vermittlung ausgelobt.
Auf der Seite der Unternehmen liegt der offensichtliche Vorteil in der Reichweite, welche ohne weiteres Zutun erzielt werden kann. Man darf also gespannt sein, wie sich dieses Modell in Zukunft entwickelt.

Das gibt’s zu kritisieren

jobcrowd.de Screenshot vom Nexus 4

Aktuelle Ansicht auf dem Nexus 4

Jobcrowd.de spezialisiert sich auf Empfehlungen, Links und Nutzer über Soziale Netzwerke. Wer jedoch mit seinem Smartphone die Seite aufruft, bekommt zwar eine breiten-angepasste Seite ausgeliefert, jedoch sind viele Links und Icons so klein gestaltet, dass wieder unnötig gezoomt werden muss.
Durch immer bessere Social-Apps, die Facebook, Twitter, Xing und Co. bereitstellen, erhöht sich auch die mobile Nutzung dieser Plattformen. Da erscheint es nur logisch, dass eine Empfehlung, die per Nachricht von einem Bekannten eintrifft, gleich auf dem Smartphone geöffnet wird. Wenn der Nutzer dann eine schöne responsive Webseite vorfinden würde, bleibt er lieber auf der Seite und liest sich den Inhalt durch.

Offen bleibt auch die Frage, inwiefern „Hobby-Headhunter“ als gewerblich einzustufen sind und Steuern für ihre Prämien zahlen müssen, sobald sie mehr als ein – zwei Jobs erfolgreich vermitteln.

*Update 08.02. 18:20 Uhr*
Wie wir von Jobcrowd erfuhren, wird zum Thema Steuern ein Gastbeitrag auf ihrer Seite erscheinen und die Problematik behandeln. Eine mobile Version ist ebenfalls in Entwicklung.

Den Job will ich selbst haben!

Natürlich ist es auf Jobcrowd auch möglich, selbst auf die Suche nach einem geeignetem Job zu gehen. Unter jeder Stellenbeschreibung hat der Nutzer die Möglichkeit sich selbst auf das Inserat zu bewerben. Dazu gibt es zwei Varianten zur Auswahl. Per Mausklick kann er den Weg per E-Mail oder per Online-Formular einschlagen. Jedoch ist auch hier die kostenlose Registrierung notwendig.

Fazit

Ein durchaus gelungener Ansatz, der sich jetzt bewähren muss. Das Modell explizit auf der Empfehlungs-Strategie aufzubauen, kann aber im Jahr 2013 durchaus funktionieren. Die Seite ist übersichtlich und gut gemacht, durch die Erfolgsgeschichten kommt die persönliche Note: die Weichen für einen erfolgreichen Start sind gestellt.

Foto-Nachbericht: HRMC 2012 in München

24. Oktober 2012

Fach- und Führungskräfte (verzweifelt) gesucht – die besten Lösungen für das Personalmarketing im Mittelstand. Das war das diesjährige Thema für den Human Resource Marketing Congress 2012, kurz HRMC 2012. karriereblog.net war dabei und bloggt die eigenen Eindrücke.

09:15: Ankunft. Ich kenne das Gebäude, doch ist es trotzdem immer wieder eindrucksvoll. Organisatorin Sabine Vockrodt wird später davon reden, dass so manche Geschäftspartner wohl nur wegen der hervorragenden Aussicht im 26. Stock und  des ausgezeichneten Betriebs-Restaurants (Kantine wäre in der Tat falsch formuliert) nach München zur Süddeutschen kommen. Die über 120 Gäste der Veranstaltung dürften spätestens nach dem Mittagessen und dem Get-Together ab 17:30 Uhr davon durchaus überzeugt sein.

09:35: Start. Fast pünktlich werden in weniger als 10 Minuten die organisatorischen Angelegenheiten abgehandelt. Wir lernen: Die Fahrstühle sind nicht ganz handelsüblich und erfordern etwas mehr Aufmerksamkeit, außerdem ist für Mittagessen und WLAN gesorgt. Letzteres ist wichtig, damit schnell und effizient mit dem Hashtag #hrmc12 getwittert werden kann.

09:43: WESTPRESS. W&V führt den HRMC zusammen mit WESTPRESS durch. Wie sich herausstellt, kein Fehlgriff: gute Organisation und eine genauso dicke wie hochwertige Begleitmappe sind bereits die ersten positiven Eindrücke, die sich aufdrängen.

10:00 Uhr: OTTO. Der erste Vortrag an diesem Dienstag ist von Sonja Königsberg, Leiterin beim Personalmarketing von OTTO. Sie berichtet von ihren Erfahrungen mit der Azubi-Kampagne im August 2012 und gibt konkrete Tipps für den Mittelstand für ihre aktive Suche nach künftigen
Arbeitnehmern. Am Ende ihrer Präsentation tauchen viele Fragen auf, die Sonja Königsberg dazu verlocken, ein wenig aus dem Nähkästchen zu plaudern. So war der Radiospot das teuerste an der

Kampagne, sehr zur Überraschung der Besucher. Diese hätten auf da

s professionell gefilmte Video getippt, von dem ein 30 sekündiger Trailer gezeigt wurde,
da das eigentliche Video den Rahmen sprengen würde. Nochmal ein 5-Minuten Video würde sie für so eine Kampagne nicht machen, verriet sie auf Nachfrage.

In der Kürze liegt die Würze: der Aufmerksamkeitsspanne für Videos auf Youtube zuliebe sollten die 3 Minuten nicht überschreiten.

10:30 Uhr: Vortrag von Micaela Saeftel, Leiterin des Global Trainee Program bei ABB. Fachkräfte aus aller Welt in aller Welt einsetzen – diese kleine Aufgabe obliegt dieser Frau. Dass das mit vielen Hindernissen verbunden ist, erläutert sie in vielen kleinen und witzigen Anekdoten: oder wussten Sie, dass in Indien ein Meeting für 8 Uhr angesetzt wird, der erste um 9 und der letzte gegen 10 kommt? Darauf muss man sich einstellen, so die Referentin. Ein durchaus spannender Vortrag, doch wohl leider für die Mittelschicht nur zum Teil wirklich relevant. Unserer Meinung nach hätte dieser Vortrag in den gesplitteten Bereich gehört und dafür die Präsentation von Dorothee Pfeuffer über Hochschulmarketing hierhin gehört.

11:45 Uhr: Zwei Workshops zur selben Zeit: „Die richtigen Kanäle, der maximale Erfolg – so erstellen Sie den passenden Mediamix für Ihre Personalsuche“ und „Vom Campus ins Unternehmen – Hochschulmarketing und passende Kanäle.“
Hier mussten sich die über 100 Gäste aufsplitten, spannend waren mit Sicherheit beide. Wir lauschten Dorothee Pfeuffer von der Commerzbank AG. Viele interessante Aspekte wurden hier aufgegriffen: Studenten, die denken „die suchen nur die Besten, dazu gehöre ich nicht“. „Aber so kommen nicht die Besten, sondern die selbstbewusstesten Köpfe rein“, so die Leiterin des Personalmarketings der Bank.

Die meisten Bewerber seien alle schlau, aber dann trotzdem nervös bei der Bewerbung: die Commerzbank ist daher an 35 Hochschule präsent, bietet Bewerbertrainings an, aber auch Gastvorträge oder gar Sportveranstaltungen. Manager der ersten und zweiten Führungsebene sind hierfür Bindeglied zwischen Hochschule und dem Unternehmen.
Eine Frau aus dem Publikum berichtet von ihrer Erfahrung: mit großen Marken ist es leichter, in Hochschulen wirklich anzukommen – v.a. beim Dekan. Mittelständische Firmen haben es hier oft schwerer. Doch der Aufwand mit Kooperationen würde sich lohnen, so die einhellige Meinung.

13:00 Uhr: Pünktlich geht es in die Mittagspause und damit zum Schlemmen: viele sind angesichts der breiten Auswahl überfordert, aber letztendlich scheint sowieso alles zu schmecken. Ein sehr gutes Essen erfreut die Besucher, Hut ab!

14:00 Uhr: Monitoring und Social Media Kontrolle. Ira Reckenthäler präsentiert ihr Wissen über die Social-Media Arbeit. Nicht nur „Post & Pray“ (Wolfgang Brickwedde), sondern den eigenen Auftritt aktiv betreiben. Eindrücke von Mitarbeitern, Kritik erlauben. Social Media deckt eine falsche Fassade gnadenlos auf, so die Thesen. Eine reine Fokussierung auf die Anzahl der Likes und Follower macht nur in sehr wenigen Ausnahmen wirklich Sinn. Prioritäten genießen Zuhören und Reagieren, Social Media Seminare für Mitarbeiter mit definierten Richtlinien. „Identifikation erzeugt Integrität“
Viele Zahlen, viele Fakten, die hier präsentiert wurden. Erschlagen von der Mittagsmüdigkeit ging es dann ohne weiterer Fragen zum nächsten Programmpunkt. Zum Glück sind die präsentierten Thesen nochmal schriftlich in der Mappe.

 

14:45 Uhr: World Café. Diesmal vier Vorträge zur selben Zeit, die einen Diskussionsanstoß geben sollen. Die Ergebnisse wurden im Anschluss vor allen vorgetragen. So verpasste man (fast) nichts. Mobile Strategien im Recruiting war das Thema, das von Robindro Ullah vorgestellt wurde. Der Leiter des Personalmarketing bei der Deutschen Bahn stellte den Gästen zu Anfang ein kleines Rätsel, wer an welchen Tisch soll: ausgedruckte, aufeinandergestapelte Rechtecke sollten mit ein oder zwei Buchstaben verbunden werden, die am Tisch lagen. Klingt schwierig? Wer die Kampagne von Lego kannte, war sofort dabei, den anderen wurde dann natürlich geholfen. Quintessenz: QR-Codes, Augemented Reality und Co. – es gibt viele technische Möglichkeiten und auch der Mittelstand sollte die Augen offen halten, um nicht einen wichtigen Trend komplett zu verschnarchen.

16:30 Uhr: Endspurt. Wieder komplett versammelt, wurden die letzten Ergebnisse der vier World Cafés in jeweils fünf Minuten vorgestellt. Die Köpfe waren langsam aber sicher voll, die Besucher freuten sich auf den gemütlichen Ausklang in der 26. Etage.

17:30 Uhr: mit dem Fahrstuhl fast ganz nach oben. Hätte das Wetter mitgespielt, wäre ein Sonnenuntergang über München zu beobachten gewesen. Doch trotz Nebel bietet die über 90 Meter über den Erdboden gelegene Etage genug zum Staunen. Kleine Häppchen, Trinken, Gespräche: Netzwerken war angesagt und wurde in der stilvollen Atmosphäre mit Bier oder Wein genossen.

 

Human Resource, Fachkräftemangel und Marketing Congress

1. September 2012

Nach wie vor ist der Fachkräftemangel in aller Munde: Geburtenrückgang, zu hohes Lohnniveau in Deutschland, schlechtes Bildungssystem, kein attraktives Zuwanderungsmodell für gut ausgebildete, junge Arbeitskräfte – vieles wird als Grund angeführt, doch was stimmt wirklich?

Statt grauer Theorie lädt die W&V Job-Network und Westpress Agentur zum Human Resource Marketing Congress, kurz HRMC 2012 am Dienstag, 23. Oktober in München, um das Thema Fachkräftemangel aus erster Hand aufzurollen: Vertreter von Unternehmen wie Otto, ABB oder Deutsche Bahn berichten über ihr Personalmarketing und Möglichkeiten, Fachkräfte erfolgreich anzuwerben.
Eine kurze Nachfrage bei Sabine Vockrodt von W&V ergab, dass bereits über 100 Teilnehmer erwartet werden und die Veranstaltung somit sehr gut besucht werden wird.

karriereblog.net wird ebenfalls vor Ort sein und anschließend über die Veranstaltung berichten!

Alle Infos zum HRMC gibt es bei W&V