Social-Media Verbot für Personaler?

2. März 2012
Der aktuelle Gesetzentwurf der Bundesregierung für eine bessere Regelung der persönlichen Daten im Betrieb birgt so allerlei Zündstoff. Nicht nur, dass das Bundesministerium die Arbeitnehmer vor künftigen Datenschutzpannen großer Arbeitgeber schützen will. Vor allem scheint der Gesetzgeber im Hier und Jetzt angekommen zu sein und bezieht explizit soziale Netzwerke in sein neues Regelwerk mit ein.
Der Entwurf sieht vor, dass der Arbeitgeber keine Daten aus sozialen Netzwerken verwenden darf, wenn das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten das berechtigte Interesse des Arbeitgebers überwiegt. Lediglich eine Ausnahme ist zulässig: dient das Profil geschäftlichen Zwecken (also z.B. die eigene Webseite oder ein Xing-Profil), ist für den Chef alles im grünen Bereich.
Folgen für den Arbeitgeber
Doch was bedeutet der Entwurf für den Arbeitgeber, der durch die privaten Webauftritte seines Angestellten zum Beispiel erfährt, dass er doch nicht so krank ist, wie er angibt? Das geplante Gesetz lässt durch seine Formulierung ausdrücklich darauf schließen, dass gerade die für Arbeitnehmer unvorteilhaften Informationen vom Arbeitgeber nicht verwendet werden dürfen. Sprich, dass selbst wenn der Chef sieht, sein Mitarbeiter war trotz Krankschreibung auf einer Party, er dies nicht als Anlass zur Kündigung nehmen darf – denn die Daten, was er krank und privat macht, wären dann unerlaubt erhoben worden.

Problemzone Bewerber

 

Kann dieses Szenario noch für den Arbeitgeber als zumutbar – sollte doch ein gewisses Vertrauensverhältnis zwischen Beiden bestehen- angesehen werden, wird es bei der Frage nach der Suche nach geeigneten Bewerbern auf eine freie Stelle schon schwieriger. Einem Personaler wird mit dem Internet und speziell den sozialen Netzwerken ein mächtiges Werkzeug zum Aussortieren der unzuverlässig wirkenden Kandidaten zur Seite gelegt. Er kann oft schon vor dem Bewerbungsgespräch herausfinden, ob es sich um einen aussichtsreichen Bewerber handelt, oder ob nicht doch eklatante Details in dem Anschreiben verschwiegen wurden.
Geht es nach dem Willen der Gesetzgeber, so soll die Quelle „Soziales Netzwerk“ dafür in Zukunft tabu sein. Dass das natürlich nicht wirklich zu kontrollieren ist, liegt auf der Hand. Aber als offizielle Begründung für eine Absage dürfen pikante Details aus dem privat publizierten Umfeld nicht mehr angeführt werden, denn sonst wäre ja offensichtlich, dass sich der Arbeitgeber über das „schutzwürdige Interesse des Beschäftigten“ hinweggesetzt hätte.
Bleibt also abzuwarten, ob der Entwurf tatsächlich so in geltendes Recht umgesetzt wird und – sollte es eins zu eins so kommen – die ersten Klagen auf Basis dieser Regelung bei den Gerichten eintreffen.