Gastbeitrag: Deutsche Unternehmen denken (noch) nicht global genug

10. April 2013
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Global denken und Handeln – Symbolbild

Im Zuge dieser Internationalisierung werden immer mehr Fach- und Führungskräfte ins Ausland entsandt, um vor Ort deutsches Know-how an einheimische Kollegen weiterzugeben oder Projekte zu leiten.
Dass ein Expatriate auf seinen bevorstehenden Auslandsaufenthalt vorbereitet werden muss, ist dabei immer mehr Arbeitgebern bewusst. So ist die Zahl jener Unternehmen, die gar kein Interkulturelles Training oder Coaching für Entsandte anbieten, in den letzten Jahren immer weiter gesunken. An für sich könnte diese Entwicklung Grund zur Zufriedenheit geben, wäre da nicht jener Tag, an dem die Entsandten nach Deutschland zurückkehren.

52 % aller Auslandsrückkehrer verlassen ihr Unternehmen

Laut der Studie „Global Relocation Trends“ verlieren deutsche Unternehmen 52 % ihrer Expatriates spätestens zwei Jahre nach der Wiederankunft in der BRD.

Wie kommt es zu dieser erschreckend hohen Zahl?

Einerseits bedenken viele Unternehmen nicht, dass es auch bei der Rückkehr in die [eigentlich bekannte] Heimat, Anpassungsschwierigkeiten geben kann. Vor allem dann, wenn Mitarbeiter Mustermann mehrere Jahre in einem fremden Land verbracht hat. So hatte er im Ausland unter Umständen Annehmlichkeiten, die er „at home in Germany“ auf einmal entbehren muss. Dazu gehören beispielsweise Hausmädchen, ein persönlicher Fahrer, besseres Klima oder ein höherer Lebensstandard aufgrund geringerer Lebenshaltungskosten im Entsendungsland.
Teilweise haben sich Expatriates auch die Kommunikationsstile des Gastlandes angewöhnt und stoßen damit in Deutschland auf einmal an Grenzen, die sie so nicht erwartet haben. Oft gibt es auch familiäre Spannungen aufgrund der veränderten Lebenssituation.

Andererseits sind die Organisationsstrukturen einiger Unternehmen nicht genügend auf das Thema Auslandsrückkehr eingestellt. So stellen manche Vorgesetzte – kurz vor der Rückkehr der Entsandten – überrascht fest, dass „da auf einmal ein Mitarbeiter wieder da ist“. Oft gibt es keine freie Stelle, für die zurückkehrende Person oder die Stelle entspricht nicht den gestiegenen Qualifikationen des Mitarbeiters oder seinen Gehaltsvorstellungen. Viele ehemalige Expatriates beklagen auch eine zu geringe Wertschätzung für die Erlebnisse und Erfahrungen, die im Ausland gemacht wurden. Auch Veränderungen im Unternehmen, die es während der Entsendung zweifelsohne gab, werden nicht ausreichend kommuniziert, sodass sich Mitarbeiter auch an dieser Stelle alleingelassen fühlen.

So führen persönliche (Anpassungs-)Probleme und Defizite seitens des Arbeitgebers dazu, dass die Unzufriedenheit in den ersten beiden Jahren nach der Rückkehr deutlich ansteigt und der Wechsel des Unternehmens als einzige Lösung erscheint.

Was muss sich ändern?

Die EINE goldene Lösung gibt es selbstverständlich nicht. Unsere Erfahrung zeigt jedoch, dass ein Interkulturelles Re-Entry-Training oder Coaching (in das idealerweise auch die Familie des Expatriates einbezogen wird) die Probleme auf der persönlichen Ebene deutlich reduzieren kann.

Eine Änderung der Organisationsstrukturen ist hingegen deutlich schwieriger umzusetzen, jedoch ebenfalls nicht unmöglich. Einige unserer Kunden haben bereits erfolgreich Mechanismen entwickelt, die auch diese Defizite effektiv angehen. So sollte ein entsandter Mitarbeiter beispielsweise lange vor seiner Rückkehr in engem Kontakt zu seinem Vorgesetzten in Deutschland stehen, damit die Karriereplanung des Unternehmens nicht am Expatriate vorbei geht. Des Weiteren sollten die in Deutschland verbliebenen Kollegen über die Problematik der Mitarbeiterabwanderung nach Auslandseinsätzen sensibilisiert werden und auch Möglichkeiten geschaffen werden, um die Expatriates über Veränderungen im Heimatunternehmen zu informieren.

Des Weiteren hat es sich als sehr positiv herausgestellt, den Auslandsrückkehrern die Möglichkeit einzuräumen, ihre Auslandserfahrungen gewinnbringend in das Unternehmen einzubringen; entsprechende Wertschätzung seitens des Arbeitgebers und der Führungskräfte inklusive.

Ich persönlich erwarte nicht, dass sich der Prozentsatz jener Mitarbeiter, die ihr Unternehmen nach einer Entsendung verlassen jemals gen null bewegen wird. Jedoch sind deutliche Verbesserungen möglich und auch wichtig, nicht nur deshalb, weil der Fachkräftemangel in Deutschland weiter zunehmen wird.

Zum Autor

Der Autor dieses Artikels, Markus Eidam, ist Geschäftsführer des Unternehmens Eidam & Partner, welches seit dem Jahr 2004 Interkulturelles Training, Interkulturelles Coaching, eLearning und Beratung zum Auslandsgeschäft von Unternehmen anbietet. Zum Expertenpool des Anbieters gehören 140 Trainer und Berater, die Dienstleistungen zu mehr als 80 Zielländern anbieten.
Weitere Informationen zu den angebotenen Weiterbildungen des Unternehmens finden Sie unter www.eidam-und-partner.de/Interkulturelles-Training!