Berufsvorstellung

Flucht aus dem Großkonzern

10. September 2014

Was will man eigentlich mehr? Einen sicheren Job, der Geld einbringt, die laufenden Kosten deckt und für die Rente vorsorgt? Wer würde dies einfach so aufgeben?
Doch in der großen weiten Welt warten noch viele weitere Herausforderungen, Abenteuer und Chancen.

Die Welt steht offen

Die Welt steht offen

Ein großer Konzern gewährleistet zu meist ein sicheres Einkommen und einen geregelten Alltag. Jedoch kann auch dies zu psychischen Problemen führen, wenn junge Talente im Unternehmen unter gehen und sich Ideen irgendwo in der Hierarchie verlieren. Doch deswegen einfach so kündigen? Wieso nicht?

„So viele Leute gehen einer Tätigkeit nach, die ihnen nichts bedeutet“, sagt Dom Jackman dem KarriereSPIEGEL . „Die meisten trauen sich aber nicht zu kündigen – auch, weil sie keine Alternative sehen. Die wollen wir ihnen bieten.“ Der 31-Jährige ist Mitbegründer von Escape the City.

Escape the City – aussteigen und neu anfangen

Screenshot

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Escape the City wurde von zwei jungen Londonern gegründet, die in ihren Jobs unglücklich waren, Sie fanden heraus, dass dies nichts für sie ist und suchten nach einer Organisation, die ihnen auf ihrem Weg helfen würde. Als sie keine fanden, gründeten sie selbst eine.
Daraus entwickelte sich eine globale Job-Community mit mehr als 140.000 Mitgliedern.

Auf der Website von Escape the City finden sich allerhand ungewöhnliche und abenteuerliche Jobs. Über einen Regler, kann man angeben, wie wild ein Job sein darf oder wie sicher er doch lieber sein sollte. Außerdem zeigt das Portal mehrere Geschichten von erfolgreichen Aussteigern, die nun glücklich sind mit ihrem neuen Leben.

Escape zum Hören, Lesen und Lernen

Die Job-Suche auf der Website ist kostenlos, nur die Inserate sind für die Unternehmen kostenpflichtig. Nur wer die Bedingungen erfüllt, kann sein Stellenangebot einstellen.

Jetzt wollen die Jungunternehmer von Escape the City auch offline aktiv werden und eröffneten eine Escape School in London mit themenspezifischen Vorträgen und Workshops. Um auch weiter auf dem deutschen Markt aktiv zu sein, haben sie ihr Buch „Das Escape Manifest – Das Leben ist kurz. Steigen Sie aus. Kündigen Sie. Fangen Sie etwas Neues an.“ Nun auch auf Deutsch herausgebracht.

Weiterbildung und Recruiting im Kampf gegen den Fachkräftemangel

17. April 2014

Der Begriff des Fachkräftemangels ist in der Arbeitswelt und in den Medien allgegenwärtig. Um die Situation in den Griff zu bekommen, sind die Unternehmen gefragt. Besonders der Rekrutierungsweg und die Bereitschaft und Umsetzung von Weiterbildung der Mitarbeiter spielen dabei eine tragende Rolle.

Um zu verstehen, wie der Fachkräftemangel zu bekämpfen ist, muss man sich ansehen, wie die Ausgangslage aussieht: Ältere Fachkräfte scheiden aus dem Beruf aus, aber es besetzen nur wenige Junge ihre Plätze, denn die Geburtenrate sinkt. „Nach Untersuchungen können mangels ausreichend qualifiziertem Nachwuchs schon jetzt etwa vier von zehn Stellen in Deutschland nicht oder nur schwer besetzt werden, was viele Mittelständler betrifft“, erklärt Vincent Belliveau vom Personalverwaltungs-Softwarehersteller „Cornerstone OnDemand“, der Tageszeitung Die Welt im Interview.

Dennoch müssen sich Unternehmen noch lange nicht mit dem Fachkräftemangel zufrieden geben, räumt Beliveau ein: „Sie müssen noch stärker nach Auswegen suchen und innovative Ideen entwickeln, um im Inland oder im Ausland nötige Fachkräfte zu finden.“ Dies hinge vor allem auch von den Rekrutierungskanälen der Unternehmen ab. Jobsuche und Jobangebote via Social Media Plattformen ist ein kommender Trend.

Durchschnittlich die Hälfte der Unternehmen haben Probleme Fachkräfte zu finden

Quelle. forsa-Studie im Auftrag von Springest

Quelle: forsa-Studie im Auftrag von „Springest“

Im Auftrag von „Springest“ hat das Meinungsforschungsinstitut forsa über 200 Personaler und 100 Mitarbeiter in Unternehmen aus ganz Deutschland befragt. Die Ergebnisse zeigen vor allem die Handhabung der Firmen mit dem Fachkräftemangel. Es zeigt, dass knapp die Hälfte der kleineren Unternehmen (250 Mitarbeiter) erhebliche Probleme damit haben, eine oder mehrere Stellen mit der richtigen Fachkraft zu besetzen. Bei Unternehmen mit rund 1.000 Mitarbeitern beläuft sich der Wert auf 60 Prozent.

Quelle: forsa-Studie im Auftrag von Springest

Quelle: forsa-Studie im Auftrag von „Springest“

Um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken gilt die betriebliche Weiterbildung als Allheilmittel. Die Umsetzung stellt die Unternehmen aber vor Herausforderungen. Die Studie von forsa zeigt, dass viele Unternehmen ihr Budget für Weiterbildung nicht im vollen Maße ausschöpfen. Viele verfallen sogar ungenutzt. Dennoch sind sich 95 Prozent der befragten Personalchefs darüber einig, dass Weiterbildung das Mittel sei, um dem Fachkräftemangel die Stirn zu bieten.

Bessere Richtlinien für berufliche Weiterbildung

Grund für diese Situation könnten fehlende Richtlinien sein. „Weder Gesetze noch Tarifverträge geben in einem einheitlichen und verbindlichen Rahmen vor, wie berufliche Weiterbildung zu definieren, zu organisieren, zu finanzieren und zu zertifizieren ist“, sagt Hans-Ulrich Nordhaus, Leiter der Abteilung Bildungspolitik und Bildungsarbeit in DGB-Bundesvorstand.

Auch wird die Möglichkeit in Betracht gezogen, die Mitarbeiter mehr in die Wahl zur Weiterbildung miteinzubeziehen, was Dirk Werner vom Institut für deutsche Wirtschaft jedoch ablehnt. Schließlich seien Weiterbildungen Investitionen seitens der Unternehmen über deren Tätigkeit diese allein die Entscheidungsgewalt haben.
Dies stößt bei Nordhaus auf Kritik: „Das zeugt von mangelndem Vertrauen in die eigene Belegschaft – ein Armutszeugnis“.

Herausforderung Berufswunsch

4. April 2014

In der heutigen Zeit der Globalisierung ist es für Schüler und Studenten einfach Auslandserfahrungen zu sammeln. Viele Jugendliche sind es inzwischen gewohnt, alle paar Jahre den Wohnort oder gar das Land zu wechseln.
Drei Trainer der Einstieg Studien- und Berufsberatung waren Mitte März im Auslandseinsatz in Singapur und berieten die deutschen Schüler an der German European School Singapur.

Der erste Schritt ist, die eigenen Interessen und Talente zu erkennen. Bild-Quelle: Einstieg GmbH

Der erste Schritt ist, die eigenen Interessen und Talente zu erkennen.
Bild-Quelle: Einstieg GmbH

Die Trainer von Einstieg Studien- und Berufsberatung, Ina Orth, Sabine Gärtner und Dirk Porten, reisten für zwei Tage nach Singapur und besuchten dort rund 50 motivierte Schüler an der German European School Singapur. Ihre Schule, der Schulweg und die gesamte Umgebung ist exotischer als hier in Deutschland. Die deutschen 16- bis 19-jährigen Jugendlichen können außerdem aus einem breiten Erfahrungsschatz durch ihre Schulbildung im Ausland schöpfen. Aber eine Frage stellt sie vor eine ebenso große Herausforderung wie jeden anderen Jugendlichen auch in Deutschland: Was will ich mal werden?

Das Beratungsteam war bereits an vielen Schulen tätig, auch im Ausland, unter anderem in Toulouse und in Brüssel.
Projektleiterin und Diplom-Pädagogin, Sabine Gärtner, weiß einige Gründe, warum es Jugendlichen so schwer fällt, sich für einen Berufsweg zu entscheiden. Sei es nun ein Studienfach oder eine Berufsausbildung.
„Die meisten der Jugendlichen sind es gewohnt alle drei bis vier Jahre den Wohnort oder gar das Land zu wechseln. Für sie ist die Welt ein Dorf. Durch den reichen Erfahrungsschatz haben die meisten vielfältige Interessen und können sich nur schwer auf ein Berufsfeld festlegen“, sagt sie im Kurzinterview. Unabhängig davon haben Jugendliche generell Schwierigkeiten, ihren Berufsweg zu finden. Der Grund sei laut Gärtner, dass sie sehr viele unterschiedliche Interessen haben. Gärtner rät, dass sich Jugendliche über ihre eigenen Talente im Klaren werden müssen, um herauszufinden, wie sie ihre erste Weiche stellen können. „Grundlage für eine nachhaltige Entscheidung sollte eine umfassende Recherche und idealerweise auch ein praktischer Einblick in die jeweils gewünschte Berufs- oder Studienwelt sein. Wir geben den Jugendlichen den Tipp gelassener zu sein und mehr Vertrauen in sich selbst zu haben.“

Burnout: Für den Job (ver)brennen

21. März 2014

Wer für den Job brennt, macht schnell Karriere? Ein Mythos. Wer für den Job brennt, droht zu verbrennen – erster Weg zum Burnout.

Burnout entsteht nicht nur durch viel Arbeit, sondern durch Enttäuschung, wie das Hamburger Abendblatt berichtet. Gerade Hochschulabsolventen seien davon besonders betroffen. Dies begründet Diplom-Psychologin Babara Bott damit, dass ihnen im Studium falsche Vorstellungen vom Berufsleben suggeriert werden. Sie lernen verschiedene Methoden zur Personalführung und stellen dann fest, dass ihr Chef diese nicht anwendet. Das ist erst einmal ein Schock.

Motivation leidet unter Realitätsschock

Die anfängliche Motivation nach dem Studienabschluss bekommt einen Knacks. Der Arbeitnehmer brennt eben nicht mehr so sehr für den Job.
Aber auch wer das tut, der befindet sich auf dem besten Weg zum Burnout. „Muss ich aber für meinen Job brennen, um erfolgreich zu sein? Nein. Wer brennt, kann verbrennen, also von der Arbeit krank werden“, sagt Neurochirurg Christoph Woernle in der ZEIT. Er hat für sich einen besseren Weg gefunden, seinen Job gewissenhaft und gut zu machen und sich selbst dabei nicht zu vernachlässigen: „Ich brenne für den Ausgleich und das Leben. Erst dadurch bin ich im Job erfolgreich.“

Unter dem Druck des Perfektionismus

Vor allem Absolventen und Berufseinsteigern fehlt das Feedback auf Leistungen, die in der Schule und im Studium mittels Noten gewährleistet wurden. Weiter steigt der Druck, da die ersten Arbeitsverträge meist befristet sind, wie Claus Zimmermann von Coaching4Profession gegenüber dem Hamburger Abendblatt erklärt. Daher nimmt der Ehrgeiz, immer perfekt und besser als die anderen sein zu wollen irgendwann überhand. Dann kommt der burnout plötzlich ganz rasant.
Betroffene selbst erkennen oft die Symptome nicht oder wollen sich nicht eingestehen, dass sie schnurstracks auf einen Burnout zusteuern. „So ist das Leben im Job nun mal“, heißt es oft. Hier sind Angehörige und Freunde besonders gefragt, um den Betroffenen darauf aufmerksam zu machen.
Der erste Schritt zur Erkennung eines Burnouts und zum Einleiten von Gegenmaßnahmen, ist ehrlich zu sein und zwar sich selbst gegenüber.

Burnout kann wirklich jeden treffen und wird in jeder Branche, jeder sozialen Schicht und jedem Job beobachtet.

Was Frauen wollen und Männer denken

23. November 2013

Es wird in den Medien immer wieder gern hervorgekramt und so oft hat man es schon gelesen oder gehört: Nur wenige Frauen befinden sich in Führungspositionen. Gründe dafür mag es viele geben, Tipps und Seminare, wie das verhindert werden kann, aber auch.
Das Frauenportal goFeminin stellte die typischen Job-Fallen, in denen vor allem die Frauen sehr gerne tappen, vor und die WELT berichtete von speziellen Jobseminaren für Frauen, um das Verhalten der Männer besser zu verstehen.

Jede vierte Führungsposition ist von einer Frau besetzt, so goFeminin. In Anbetracht dessen, dass etwa die Hälfte der Bevölkerung Frauen sind und auch mehr Frauen als Männer das Abitur machen, ist das nicht allzu viel.
Mögliche Ursachen können neben der Annahme von „frauenfeindlichen“ Unternehmen auch gesellschaftlicher Natur sein, wie das Fehlen von Krippenplätzen, denn irgendjemand muss sich um den Nachwuchs kümmern.

Vorsicht, Job-Falle für Frauen!

GoFeminin zählt sieben Karriere-Killer vor, die besonders die Frauen recht leicht treffen können. Dazu zählt zum Beispiel, dass Frauen, wie allgemein bekannt, sehr gerne ratschen und plappern und dabei auch den einen oder anderen privaten Frust mit in die Arbeit schleppen und dort ausplaudern. Karriere-Coachs raten davon dringend ab, denn Privates hat im Beruf definitiv nichts zu suchen. Bei einschneidenden Schicksalsschlägen (Todesfall, Scheidung, etc.) sollte aber direkt die Karten offen auf den Tisch gelegt werden und der Chef unter vier Augen davon unterrichtet werden.
Ein fleißiges Bienchen sein ist schön und gut, blöd nur, wenn das niemand mitbekommt. Vielen Frauen fehlt es an Selbstmarketing. Er ist durchaus ratsam hin und wieder über die eigenen Erfolge und Ziele im Büro zu sprechen, damit wäre wieder Gesprächsstoff gegeben und auch eine Ablenkung von dem frustrierenden Beziehungsstress, der im Job nichts verloren hat.
Dabei sollten Frauen auch keine Scheu haben, dass dieses offene Reden über Erfolge bei den Kollegen Sympathiepunkte kosten könnten.  Das Risiko, dass die Kolleginnen einmal kurz irritiert gucken, darf auch mal eingegangen werden. Auch wenn Frauen manchmal dazu neigen, konkurrierendes Verhalten persönlich zu nehmen.

Bei den Männern abschauen?

Die WELT berichtete hingegen von speziellen Seminaren, die Frauen darüber unterrichten sollen, wie Männer denken und wie sie ihre eigene Rolle in einem von Männern dominierten Berufsfeld oder Unternehmen zu finden. Damit auch sie bei der Vergabe von Führungspositionen gesehen werden. Dabei wird das Verhalten männlicher Kollegen betrachtet und analysiert. Die Frauen sollen aber keinesfalls lernen, sich wie die Männer zu benehmen. Vielmehr unterstützen die Seminare das Selbstvertrauen der Teilnehmerinnen und lehren, wie man sich selbst lobt, ohne dabei arrogant zu wirken.

Experten sind skeptisch und betonen, dass nicht nur Frauen gefördert werden müssen, sondern auch die Rahmenbedingungen der Frau, sowohl gesellschaftlich als auch unternehmerisch verändert werden muss.

Gastbeitrag: Deutsche Unternehmen denken (noch) nicht global genug

10. April 2013
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Global denken und Handeln – Symbolbild

Im Zuge dieser Internationalisierung werden immer mehr Fach- und Führungskräfte ins Ausland entsandt, um vor Ort deutsches Know-how an einheimische Kollegen weiterzugeben oder Projekte zu leiten.
Dass ein Expatriate auf seinen bevorstehenden Auslandsaufenthalt vorbereitet werden muss, ist dabei immer mehr Arbeitgebern bewusst. So ist die Zahl jener Unternehmen, die gar kein Interkulturelles Training oder Coaching für Entsandte anbieten, in den letzten Jahren immer weiter gesunken. An für sich könnte diese Entwicklung Grund zur Zufriedenheit geben, wäre da nicht jener Tag, an dem die Entsandten nach Deutschland zurückkehren.

52 % aller Auslandsrückkehrer verlassen ihr Unternehmen

Laut der Studie „Global Relocation Trends“ verlieren deutsche Unternehmen 52 % ihrer Expatriates spätestens zwei Jahre nach der Wiederankunft in der BRD.

Wie kommt es zu dieser erschreckend hohen Zahl?

Einerseits bedenken viele Unternehmen nicht, dass es auch bei der Rückkehr in die [eigentlich bekannte] Heimat, Anpassungsschwierigkeiten geben kann. Vor allem dann, wenn Mitarbeiter Mustermann mehrere Jahre in einem fremden Land verbracht hat. So hatte er im Ausland unter Umständen Annehmlichkeiten, die er „at home in Germany“ auf einmal entbehren muss. Dazu gehören beispielsweise Hausmädchen, ein persönlicher Fahrer, besseres Klima oder ein höherer Lebensstandard aufgrund geringerer Lebenshaltungskosten im Entsendungsland.
Teilweise haben sich Expatriates auch die Kommunikationsstile des Gastlandes angewöhnt und stoßen damit in Deutschland auf einmal an Grenzen, die sie so nicht erwartet haben. Oft gibt es auch familiäre Spannungen aufgrund der veränderten Lebenssituation.

Andererseits sind die Organisationsstrukturen einiger Unternehmen nicht genügend auf das Thema Auslandsrückkehr eingestellt. So stellen manche Vorgesetzte – kurz vor der Rückkehr der Entsandten – überrascht fest, dass „da auf einmal ein Mitarbeiter wieder da ist“. Oft gibt es keine freie Stelle, für die zurückkehrende Person oder die Stelle entspricht nicht den gestiegenen Qualifikationen des Mitarbeiters oder seinen Gehaltsvorstellungen. Viele ehemalige Expatriates beklagen auch eine zu geringe Wertschätzung für die Erlebnisse und Erfahrungen, die im Ausland gemacht wurden. Auch Veränderungen im Unternehmen, die es während der Entsendung zweifelsohne gab, werden nicht ausreichend kommuniziert, sodass sich Mitarbeiter auch an dieser Stelle alleingelassen fühlen.

So führen persönliche (Anpassungs-)Probleme und Defizite seitens des Arbeitgebers dazu, dass die Unzufriedenheit in den ersten beiden Jahren nach der Rückkehr deutlich ansteigt und der Wechsel des Unternehmens als einzige Lösung erscheint.

Was muss sich ändern?

Die EINE goldene Lösung gibt es selbstverständlich nicht. Unsere Erfahrung zeigt jedoch, dass ein Interkulturelles Re-Entry-Training oder Coaching (in das idealerweise auch die Familie des Expatriates einbezogen wird) die Probleme auf der persönlichen Ebene deutlich reduzieren kann.

Eine Änderung der Organisationsstrukturen ist hingegen deutlich schwieriger umzusetzen, jedoch ebenfalls nicht unmöglich. Einige unserer Kunden haben bereits erfolgreich Mechanismen entwickelt, die auch diese Defizite effektiv angehen. So sollte ein entsandter Mitarbeiter beispielsweise lange vor seiner Rückkehr in engem Kontakt zu seinem Vorgesetzten in Deutschland stehen, damit die Karriereplanung des Unternehmens nicht am Expatriate vorbei geht. Des Weiteren sollten die in Deutschland verbliebenen Kollegen über die Problematik der Mitarbeiterabwanderung nach Auslandseinsätzen sensibilisiert werden und auch Möglichkeiten geschaffen werden, um die Expatriates über Veränderungen im Heimatunternehmen zu informieren.

Des Weiteren hat es sich als sehr positiv herausgestellt, den Auslandsrückkehrern die Möglichkeit einzuräumen, ihre Auslandserfahrungen gewinnbringend in das Unternehmen einzubringen; entsprechende Wertschätzung seitens des Arbeitgebers und der Führungskräfte inklusive.

Ich persönlich erwarte nicht, dass sich der Prozentsatz jener Mitarbeiter, die ihr Unternehmen nach einer Entsendung verlassen jemals gen null bewegen wird. Jedoch sind deutliche Verbesserungen möglich und auch wichtig, nicht nur deshalb, weil der Fachkräftemangel in Deutschland weiter zunehmen wird.

Zum Autor

Der Autor dieses Artikels, Markus Eidam, ist Geschäftsführer des Unternehmens Eidam & Partner, welches seit dem Jahr 2004 Interkulturelles Training, Interkulturelles Coaching, eLearning und Beratung zum Auslandsgeschäft von Unternehmen anbietet. Zum Expertenpool des Anbieters gehören 140 Trainer und Berater, die Dienstleistungen zu mehr als 80 Zielländern anbieten.
Weitere Informationen zu den angebotenen Weiterbildungen des Unternehmens finden Sie unter www.eidam-und-partner.de/Interkulturelles-Training!

Job-Navigator im Kurzcheck

2. April 2013

Die wenigsten Karrieren verlaufen linear und ohne Umwege. Neuorientierungen, Quereinstiege und Richtungsänderungen finden sich in jedem Lebenslauf. Doch was gibt es alles zu beachten, wenn nach der Ausbildung doch ein Studium angestrebt wird oder ein Meister-Bafög beantragt werden soll?

Antworten auf solche Fragen will Job-Navigator.info bieten. Mit einem bereits sehr großen Umfang zu vielen Themen will sich die Seite als unabhängiger und kostenloser Ratgeber platzieren. Wir schauen uns die Seite genauer an.

Der erste Eindruck

Job-Navigator wirkt aufgeräumt, die Seite ist übersichtlich und modern. Sie gibt sich Mühe, auch auf mobilen Endgeräten gut dargestellt zu werden, jedoch weist das responsive Design bei unserem ersten Test noch viele Platzierungs-Fehler auf. Wer sich auf dem Smartphone bis auf die Unterseiten durchgekämpft hat, kann die Inhalte jedoch gut lesen.

Die Menüs führen schnell zu den gewünschten Inhalten, eine Suche erleichtert das Finden bestimmter Themen auf der Seite.

Grundsätzlich responsiv, jedoch noch hier und da einige Schwierigkeiten im Design.

Tiefer geschaut

Die Inhalte fassen viel zusammen und sind sehr informativ, was wir aber vermissen, sind weiterführende Links zu den Themen oder Quellenangaben und Aktualität. Auf der Startseite verlinken die Menüpunkte im Teaser auf http://jobnavigator.localhost/ und bringen dadurch natürlich eine nicht erreichbare Seite. Hier darf die Seite nochmal überarbeitet werden.
Die interne Verlinkung sorgt für einen guten Lesefluss und bietet die Möglichkeit, sich weiterführend mit den Inhalten zu befassen. So sind viele Themen bereits im Fließtext zu passenden Artikeln verlinkt und unterhalb des Inhalts befindet sich zusätzlich eine Sektion mit weiteren Beiträgen aus der der entsprechenden Kategorie.

Videos helfen

Zu den vielen Infos gibt es außerdem noch passende Videos, welche den Inhalt verständlich präsentieren. Hierbei bedient sich Job-Navigator bei verschiedenen Youtube Kanälen und bindet Kurzfilme von WISO und Co. ein.

Fazit

Zum Stöbern und eine schöne Rundum-Information ist Seite bestens geeignet, jedoch fehlen noch ein wenig Tiefe und Angaben zu Quellen und Aktualität. Wir sind gespannt auf die weitere Entwicklung!

Jobmaxx als Antwort auf den Nachfragemarkt?

20. März 2013

Der Arbeitsmarkt in Deutschland wandelte sich in den letzten Jahren von einem Angebots- zu einem Nachfragemarkt. Nicht mehr die fertig Studierten müssen zusehen, einen Job zu ergattern, sondern die Unternehmen müssen Hebel in Bewegung setzen, tatkräftigen Nachwuchs für die Firma zu bekommen.

Ein Schritt, diese Hebel in Bewegung zu setzen, möchte Jobmaxx mit ihrer neuen Plattform ermöglichen. Die Seite ging vorgestern online und ist gehört zu den Potalen allmax und UNIMALL.

Der Arbeitgeber präsentiert sich bei Jobmaxx mit Innenansichten, stellt Kollegen und Büro vor und betreibt so eine Imagepflege am Ort des Stellenangebots.

Modernes Design, klare Struktur: ein zeitgemäßer Auftritt für die Zielgruppe Student

Mehr Übersicht, mehr Einsicht

Ziel von Jobmaxx ist es, Studenten mehr als nur eine Auflistung freier Stellenangebote zu geben. Die Erfahrungen im Arbeitsmarkt sind für diese Gruppe meist sehr überschaubar, es fehlt das nötige Wissen, um auf Anhieb den richtigen Job zu finden.

Daher sollen auf dem neuen Portal die Unternehmen vorgestellt, die Firmenphilosophie erläutert und Kollegen prominent präsentiert werden. Der Job soll detaillierter beschrieben werden, als das bei den üblichen Stellenanzeigen der Fall ist. Das erfordert einigen Aufwand für die Firmen, gerade kleine Mittelständler dürften hierfür oft wenig bis gar kein Geld für die Realisierung übrig haben oder haben wollen.

Bislang vertreten ist beispielsweise AVM, der Hersteller der bekannten Fritz!Box. Mit großen Bildern werden die Kollegen, die Arbeitsumgebung und die Produkte gezeigt. Das schafft eine positive Grundeinstimmung und bricht für die Bewerber sicherlich leichter das Eis als eine schwarz-weiß-Anzeige in der Tageszeitung.

Geschichten erzählen

Bei jeder HR-Konferenz, bei jedem Marketing-Seminar fällt der Begriff immer wieder: Geschichten erzählen. Ein Gesamtpaket aufspannen, Eindrücke von Mitarbeitern präsentieren,  Bilder und Videos ergänzen, eine Story bauen – dann interessiert sich der Besucher für den Inhalt. Jobmaxx will genau dieses System für das HR-Marketing erleichtern.
Der erste Schritt hierfür ist gemacht, die Seite ist aufgeräumt und übersichtlich, das Design dem Stil und dem Jahr 2013 würdig.

Der Erfolg hängt von den Unternehmen ab

Ob sich die Plattform langfristig gegen die Jobbörsen-Platzhirsche durchsetzen oder daneben etablieren kann, hängt stark von der Anzahl der Unternehmen ab, die sich hier präsentieren wollen. Nur wenn die bereit sind, die Kosten und Mühen auf sich zu nehmen, um sich auf Jobmaxx in dem Stil der bisherigen Firmen zu präsentieren, wird die Seite ein Anlaufpunkt für viele Studenten.

Noch zu wenig Auswahl

Jobmaxx Unternehmensseite

Überschaubares Angebot

Denn noch ist auf dem neuen Portal zu wenig los: gerade Mal vier Unternehmen sind mit Fotos und teilweise Videos präsent, die aus den Möglichkeiten der Plattform schöpfen. Sieben weitere stehen in den Startlöschern, aber auch wenn die dazu kommen, sind es immer noch zu wenig, um viele Absolventen auf die Seite zu locken und eine echte Alternative zu bieten.

Viele Links wie weiterführende Infos zu einem Beruf oder Angebote anderer Unternehmen fehlen noch. An der Seite muss also noch geschraubt werden, bis der gesamte Mehrwert des Portals zum Tragen kommt.

Ein begrüßenswertes Konzept

Das Unternehmen und den neuen Job kennen lernen, bevor die Bewerbung dorthin abgeschickt wird. Das ist das große Ziel der Seite. Die Möglichkeiten, das zu erreichen, wirken vielversprechend. Jobmaxx muss sich ranhalten und die Firmen überzeugen, für die Stellengesuche mehr Zeit zu investieren, als 20 Zeilen zu schreiben. Funktioniert das, wird die künftige Jobsuche ein gutes Stück weit angenehmer.

Interview mit Marleen Thüringer von Capgemini

27. Februar 2013
Marleen Thüringer von Capgemini

Marleen Thüringer
von Capgemini

Marleen Thüringer ist Berufseinsteigerin bei Capgemini Deutschland, einem Beratungs- und IT-Dienstleistungsunternehmen. Im Interview erzählt Sie über ihre Bachelorarbeit mit Cloud Computing, Frauen in der IT-Branche und Aufstiegschancen in der Firma.


Hallo Frau Thüringer, Sie sind Berufseinsteigerin bei Capgemini Deutschland, wie beschreiben Sie Ihren Job mit drei Sätzen? Was machen Sie dort?
Ich arbeite mit einem Acht-Mann-Team an der Erweiterung und Verbesserung einer Webanwendung zur Überwachung und Darstellung von qualitätsrelevanten Daten in der Automobilindustrie. Die meiste Zeit bin ich mit der Umsetzung neuer Anforderungen, also dem Programmieren, Deployen und dem Bugfixing beschäftigt. Gelegentlich fahren wir zu Meetings mit dem Kunden, um uns in persönlichen Gesprächen auszutauschen. Jeder Einzelne von uns hat direkten Kontakt zum Kunden und kennt seine Gesprächspartner persönlich. Meine Aufgaben sind daher durchaus vielfältig und sehr abwechslungsreich.

Stichwort „Mann“: Wer sich auf der Webseite umsieht, trifft fast nur auf männliche Mitarbeiter, wie passen Sie da rein?
Da passe ich ziemlich gut rein. Ich habe es nie als Nachteil empfunden, als Frau unter so vielen Männern zu arbeiten, im Gegenteil. Wir sind ein buntes Team aus lauter individuellen Köpfen und man spürt den „One-Team“ – Gedanken sehr, also die Idee von einem starken Teamzusammenhalt und einer engen Zusammenarbeit in einer freundlichen Arbeitsatmosphäre. Wir unterstützen uns gegenseitig, egal ob Mann oder Frau. Und ich bin ja auch nicht die Einzige – hier im Bereich Automotive gibt es durchaus Teamleiterinnen. In anderen Bereichen, wie bei den Kollegen für die Telekommunikationsbranche, steht eine Frau mehreren hundert Mitarbeitern vor. Es gibt also durchaus Kolleginnen und Vorbilder, auch wenn das nach Außen nicht immer sichtbar ist.

Scrum-Workshop in Frankfurt im Herbst 2012

Scrum-Workshop in Frankfurt im Herbst 2012

Sollten mehr Frauen in diesen Berufssparten arbeiten? Wie kann das gefördert werden?
Ja, ich denke, dass sich mehr Frauen trauen sollten, die technischen Studiengänge zu erkunden. Vielen geht es wahrscheinlich wie mir damals – sie trauen sich einfach nicht einem „Nerd“-Studiengang zuzugehören. Leider sind die reinen technischen Studiengänge noch sehr verpöhnt. Um den Abiturientinnen bei ihrer Entscheidung zu helfen, sollte man ihnen mehr Einblicke in unseren Arbeitsalltag geben, dann würden sie sehen, dass unser Beruf sehr abwechslungsreich und vielseitig ist. Wir sollten ihnen zeigen, dass wir nicht nur acht Stunden hinter dem Computer sitzen und kein Tageslicht sehen. Capgemini lädt zum Beispiel regelmäßig Schülerinnen zum Girls‘Day ein. Hier am Münchner Standort haben die Mädchen im letzten Jahr zum Spaß mal eine Website in HTML programmiert. In diesem Jahr ist unser CeBIT-Stand am Frauentag, den 8. März, nur mit Kolleginnen besetzt – wer Fragen hat, kann auch einfach mal am Stand E54 in Halle 9 vorbeikommen.

Wie kamen Sie in den technischen Bereich?
Ich habe mich schon als Kind für Technik interessiert und viel lieber mit Autos statt mit Puppen gespielt. Ich musste immer genau wissen „WIE funktioniert das?“. Daher war für mich klar, dass ich eher in die technische Richtung gehen werde. Trotzdem hätte ich mich nie getraut, ein „reines“ Informatikstudium zu starten. Ich hatte bis zum Abi nie viel mit Computern am Hut und Programmierung war für mich völlig neu. Letztendlich kam ich dann über einen Umweg zur IT: Ich habe Medizintechnik studiert und im Hauptstudium gemerkt, dass mir die Informatik eigentlich viel mehr Spaß macht.

Ihre Bachelorarbeit drehte sich um Cloud Computing, die meisten denken hier an Dropbox, Google Drive oder Microsofts SkyDrive. Was waren Ihre Ergebnisse?
Das Projekt war ein Firmennetzwek, ganz ähnlich wie Facebook oder das bei Capgemini verwendete Yammer. Meine Aufgabe war es, ein „Notification-Framework“ zu entwerfen und zu implementieren, das die Nutzer der Anwendung über Neuigkeiten wie Freundschaftsanfragen informiert. Es war sehr spannend, erste Einblicke in die Cloud-Entwicklung zu bekommen.
Wir arbeiteten in einem agilen Scrum-Team mit zweiwöchigen Sprintphasen. Das heißt wir hatten alle zwei Wochen einen auslieferbaren Stand. Das Ergebnis war wirklich gut und es freut mich, dass meine Entwicklungen heute tatsächlich im Einsatz sind.

Stichwort Datenschutz sowohl für Unternehmen als auch deren Angestellte – ist das mit den neuen Systemen machbar?
Sie meinen, mit Daten in der Cloud oder Bring-your-own-device? Ja, es gibt immer eine technische Lösung, eigentlich ist alles nur eine Frage des Budgets und der Zeit.

Apropos Zeit: gerade in Ihrer Sparte wird der Arbeitsplatz wesentlich häufiger gewechselt – wie lange wollen Sie bei dem Unternehmen bleiben?
Capgemini hat ja unterschiedliche Bereiche, hier in der Software-Entwicklung haben wir teilweise Kollegen, die seit 20 Jahren dabei sind. Ob ich so lang bleibe, weiß ich noch nicht, aber ich hab ja erst im Oktober angefangen, da denke ich jetzt noch nicht über einen Wechsel nach. Als Medizintechnikerin bin ich außerdem eine Quereinsteigerin, hier gibt’s erstmal noch viel für mich zu lernen.

Wie sieht es mit Ihren Aufstiegschancen bei Capgemini aus?
Es gibt zunächst drei Entwicklungsmöglichkeiten für mich: Entweder ich werde fachliche oder technische Chef-Designerin, dann werde ich vor allem Fachkonzeptionen entwickeln und mit dem Fachbereich beim Kunden sprechen. Oder ich gehe in die Projektleitung und koordiniere mit dem Kunden Budgetfragen, Kapazitäten und den Projektfortschritt. Ich kenne aber einige Kollegen, die zwischen diesen drei Rollen gewechselt haben, das ist erstmal auch mein Plan, so kann ich einiges ausprobieren und schauen, ob ich lieber direkt mit dem Kunden arbeite oder mich in die technischen Entwicklungen vertiefe. Fragen Sie mich danach nochmal!

Das werden wir machen – Frau Thüringer, vielen Dank für das Gespräch!

Berufseinstieg in die Beratungsbranche

3. Mai 2012

Unter dem Begriff Consulting wird in der Regel Unternehmens- oder Managementberatung verstanden. Ein Consultant, so die Bezeichnung für die Berater-Person, stellt anderen Unternehmen Beratung als Dienstleistung zur Verfügung. 

Die Einsatzmöglichkeiten von Consultants sind recht vielseitig. Grundsätzlich kann man jedoch sagen, dass Consultants das Management ihrer Kunden (Unternehmen und Betriebe aller Größen) beraten. Grundsätzlich kann man vier Berufsfelder unterscheiden, in denen es vielfältige Verflechtungen und Differenzierung gibt. Die klassischen Beratungsfelder sind Organisations- und Prozessberatung, IT-Beratung, Human-Resources-Beratung und die Strategieberatung, die gemeinhin als Königsklasse angesehen wird.

Marktanalyse 

Consultants steigen klassischer Weise über eine der großen Beratungsunternehmen in die Branche ein. Die größten Unternehmen der Consultingbranche nach Umsatz und Mitarbeiterzahlen in Deutschen sind McKinsey & Company Inc., The Boston Consulting Group GmbH, Roland Berger Strategy Consultants GmbH, Oliver Wyman Group und die Booz & Company GmbH. Das sind nur fünf der in Deutschland aktiven Beratungsunternehmen. Auffällig dabei ist, dass in den TOP 10 der Managementberatungsunternehmen in Deutschland vor allem die Ableger international ausgerichteter US-amerikanischer Unternehmen führend in der Unternehmensberatung sind. Nur die Roland Berger Strategy Consultants GmbH ist als deutsches Beratungsunternehmen unter den TOP 10 vertreten.

Allerdings verwundert dieses Bild nicht. Laut dem Bundesverband Deutscher Unternehmensberater BDU e.V. sind in diesem Verband ca. 13.000 Berater organisiert, die sich auf rund 500 Mitgliedsfirmen verteilen. Diese Mitgliedsunternehmen besitzen einen Marktanteil von 20 Prozent in Deutschland. Das lässt erahnen, wie dominierend die großen Consultingunternehmen wie McKinsey & Co sind.

Einstiegsmöglichkeiten 

Um in die Consultingbranche einzusteigen, gibt es viele Möglichkeiten (nützliche Infos über potentielle Arbeitgeber gibt es auf www.consultingunternehmen.net). Am Anfang sollte zunächst die Frage stehen, welches oder welche Beratungsfelder überhaupt in Frage kommen. Die Beantwortung der Frage ist abhängig vom absolvierten Studium. Das heißt, ein Informatik-Absolvent kann natürlich auch im Bereich der Human-Resources-Beratung einsteigen, aber aller Wahrscheinlichkeit wird er dann weniger mit Personalthemen zu tun haben sondern eher mit informationstechnologischen Lösungen im Bereich Human-Resources. Das heißt also, dass absolvierte Studium entscheidet bereits darüber, wie und wo man sich als Absolvent im Consultingbereich engagieren kann. Dabei ist ein Studium obligatorisch, vor allem wenn man in eines der großen Consultingunternehmen einsteigen möchte. Große Beratungsunternehmen bieten in der Regel Consulting auf allen Beratungsfeldern an, weshalb die Einstiegsmöglichkeiten leichter sind als bei kleineren und spezialisierten Beratungsunternehmen. Das heißt jedoch nicht, dass dadurch automatisch auch die Hürden für den Einstieg geringer sind.

Quereinsteiger erwünscht

Allerdings sollte man sich von der Vorstellung verabschieden, dass nur Absolventen der Betriebs- und Volkswirtschaftslehre gesucht werden. Im Gegenteil: Es ist zu beobachten, dass auch immer mehr Quereinsteiger fast aller Fachrichtungen sehr gute Chancen haben, einen der begehrten Jobs als Consultant in einer der großen Beratungsunternehmen zu ergattern. Hierbei spielt weniger das Fachwissen als vielmehr die im Studium erworbenen Fähigkeiten eine Rollen für den Einsatz als Junior Consultant. Zwar suchen die großen Managementberatungsunternehmen auch immer wieder Spezialisten, aber die besseren Chancen haben vor allem Generalisten, die sich während ihrer Zeit als Consultant im Unternehmen spezialisieren können.

Kleinere Beratungsunternehmen dagegen suchen eher Spezialisten. Insbesondere Consultants in der IT-, Organisations- und Prozessberatung sind sehr gefragt, da kleinere Beratungsunternehmen meist nur eins oder zwei Beratungsfelder bedienen.

Selbständigkeit

Ein dritter Einstiegsweg in die Consultingbranche ist die Selbstständigkeit. Unternehmensberater unterliegen den sogenannten Katalogberufen und führen ihre Tätigkeit als freiberufliche Tätigkeit aus. Da die Berufsbezeichnung Unternehmensberater unter keinem Berufsschutz steht, kann sich grundsätzlich jeder als Unternehmensberater bezeichnen. Voraussetzung ist lediglich der Nachweis über ein für die freiberufliche Tätigkeit benötigtes Hochschul- oder Fachhochschulstudium. Einzig geschützt ist der Begriff des staatlichen geprüften Betriebswirts.

Wer über eine Selbstständigkeit nachdenkt, sollte jedoch vorher sein Handwerk und einige Erfahrungen in einer der großen Beratungsunternehmen gelernt bzw. gemacht haben. Die meisten Junior Consultants bleiben nur eine bestimmte Zeitdauer in einem Beratungsunternehmen und wechseln dann entweder in ein anderes Unternehmen oder bauen sich eine eigene Existenz auf, meist spezialisiert auf ein bestimmtes Beratungsfeld.