Autoren-Archiv: Gastbeitrag

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Recruiting via WhatsApp? Daimler macht’s vor

25. März 2015

Wenn Sie ein Stellengesuch für eine moderne, innovative Zielgruppe aufgeben möchten, müssen Sie sich etwas neben den Standards einfallen lassen. Nur so können Sie im Wettbewerb um das beste Personal bestehen. Schauen Sie sich einmal das Beispiel von Daimler an, das zeigt, wie man moderne Kommunikationsmittel effektiv einsetzt. So oder mit Ihrer ganz eigenen Idee gewinnen Sie das Personal für sich, das Sie sich wünschen.

Viel genutzt – großes Potential

fb-postWhatsApp wird heute von vielen, vor allem aber jüngeren Menschen genutzt. für das Personal Recruiting ist es wichtig, dass man genau die Menschen erreicht, die zum Unternehmen passen. Daimler hat da das Potential von WhatsApp entdeckt, denn hierüber kann man nicht nur unkompliziert in Echtzeit kommunizieren. Interessante Aktionen wie die von Daimler verbreiten sich auch über die vielen einzelnen Netzwerke und wirken daher viral. Über WhatsApp eine Stellenanzeige aufgeben zu können, schien bisher realtiv abwegig. Doch Martin Maas vom Recruiting Team von Daimler hat diese Vorstellung nachhaltig geändert.

Ein harmloser Gruppenchat

Doch wie funktioniert das Personal Recruiting nach der einfachen, aber genialen Idee von Martin Maas? Tja, ganz einfach: Eine Mitarbeiterin, die zur Zielgruppe der jungen, erfolgreichen Nachwuchskräfte gehört und WhatsApp bereits hinreichend in ihrem Alltag kennt, startet einen Gruppenchat. Sie ruft dazu auf, sie einen Tag lang zu begleiten. Das Schöne und Authentische an diesem Aufruf besteht darin, dass es sich hier um eine echte Person handelt, die bereits ein konkretes Karriereziel in dem suchenden Unternehmen verfolgt. Die eingeladenen Teilnehmer des Gruppenchats können sie also völlig echt begleiten und bekommen so einen wichtigen Einblick ins Unternehmen – ganz ohne Sonderaufwand für beide Seiten. Und die Teilnehmer haben sich aktiv beteiligt, brennende Fragen gestellt und von echten Mitarbeitern bei Daimler Antworten bekommen. Nach dem begleiteten Arbeitstag waren die Teilnehmer des Gruppenchats restlos begeistert, die Aktion war also ein voller Erfolg.

Leuchtendes Beispiel?

Neben den herkömmlichen Methoden, ein Stellengesuch aufzugeben, war diese Aktion einmal etwas völlig anderes. Es war ein Test, wie man interessierte Nachwuchskräfte im 21. Jahrhundert für das eigene Unternehmen begeistern kann. Und das Schalten des Gruppenchats war ein voller Erfolg. Auch in Zukunft wird Daimler solche Ansätze nutzen, um die richtigen Mitarbeiter zu finden. Was für Daimler funktioniert, kann auch für andere Unternehmen passen. Und so bleibt zu vermuten, dass zahlreiche Unternehmen zwar weiterhin Stellenanzeigen aufgeben werden, aber doch auch solche Aktionen wie Daimler nutzen werden. Denn der geringe, zusätzliche Aufwand der Aktion und der mächtige Erfolg unter der Zielgruppe stellen ein vielversprechendes Beispiel dar.


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Beitragsbild: whatsapp.com

Gehalt und Karriere im Projektmanagement

14. Mai 2014

Professionelles Projektmanagement hat mittlerweile Einzug in zahlreiche Unternehmen gehalten und wird in seiner Struktur immer vielfältiger und komplexer. Entsprechend hoch ist die Nachfrage nach qualifizierten Projektmanagern, ein interessantes und abwechslungsreiches Arbeitsumfeld sowie vielfältige Entwicklungsmöglichkeiten machen dieses Berufsbild zusätzlich attraktiv. Wie sieht nun eine erfolgreiche Laufbahn im Projektmanagement tatsächlich aus?

Karriere im Projektmanagement

Foto-Credits: Photodune

Foto-Credits: Photodune

>Die meisten der heute in der privaten Wirtschaft oder im öffentlichen Bereich tätigen Projektmanager waren zunächst als Fachkräfte einer bestimmten Fachrichtung – meist handelte es sich dabei um die IT-Branche – angestellt. Im Zuge ihrer Tätigkeit kamen sie irgendwann mit professionellem Projektmanagement in Kontakt, wodurch ihr Interesse geweckt und in weiterer Folge ein Wechsel in diesen Bereich angestrebt wurde. Ein derartiger Quereinstieg bietet den Vorteil einer bereits vorhandenen Berufserfahrung, einhergehend mit einer meist gut ausgeprägten Lösungskompetenz für vernetzte Aufgabenstellungen. Aber auch eine spezifische PM-Ausbildung hat ihre Vorzüge. Sie dient als Nachweis dafür, dass der Absolvent die aktuellen PM-Methoden und Vorgehensweisen beherrscht sowie in Form absolvierter Praktika bereits angewendet hat. So werden etwa nach erfolgreichem Abschluss einer Ausbildung zum Diplom-Projektmanager dem Absolventen oft relativ rasch Führungsaufgaben innerhalb des Projektmanagements übertragen, da die Ausbildung seine altersbedingt geringe Berufserfahrung kompensiert. Diese Entwicklung einer projektmanagementspezifischen Laufbahnplanung ohne den zeitraubenden Umweg über eine Linienkarriere beginnt sich allerdings erst nach und nach durchzusetzen. Laut einer 2013 vom Fachverband GPM, Deutsche Gesellschaft für Projektmanagement, durchgeführten Studie über Gehalt und Karriere im Projektmanagement verfügen derzeit noch mehr als 60% aller befragten Projektmanager über einen Abschluss einer Universität, Fachhochschule oder dualen Hochschule. Auch ist in der Praxis für die Beurteilung der Qualifikation eines Projektmanagers weniger die Ausbildung, als vielmehr der Nachweis einer anerkannten Zertifizierung, wie etwa jene zum „Project Management Professional“, von auschlaggebender Bedeutung.

Die GPM-Studie zeigt ferner, dass interessante Aufgabenstellungen, ein eigener Verantwortungsbereich sowie Weiterbildungsmöglichkeiten die Arbeitszufriedenheit von Projektmanagern zu fördern vermögen und einen zusätzlichen Leistungsanreiz darstellen. Im Gegenzug sorgen fehlende Perspektiven, ungleiche Entlohnung von Männern und Frauen oder ein unangemessenes Verhältnis von vereinbarter und tatsächlicher Arbeitszeit für Unzufriedenheit mit der beruflichen Situation. Der hohe Stellenwert fachlicher Weiterbildung wird durch die im Rahmen der Studie festgestellte Tatsache, dass im Durchschnitt jeder Projektmanager jährlich vier Arbeitstage in seine Fortbildung investiert, jedenfalls eindrucksvoll dokumentiert.

Gehalt im Projektmanagement

Das Berufsbild des Projektmanagers bietet grundsätzlich gute Entwicklungs- und Verdienstmöglichkeiten. Laut GPM-Studie liegt das durchschnittliche Jahresgehalt von Projektmanagern, zu dem meist noch individuell vereinbarte Sonderleistungen hinzukommen, bei knapp 80.000 Euro. Dies ergibt ein Durchschnittsgehalt von rund 55.000 Euro für die Projektmanagement-Assistenz sowie bis zu 106.000 Euro für Projektdirektoren und Mitglieder von Lenkungsausschüssen komplexer bzw. internationaler Projekte, wobei derartige Gehaltsstrukturen oft auch eine persönliche Haftung für Vertragsstrafen beinhalten. Die Studie belegt in jedem Fall deutlich, dass sowohl die Zahl der erfolgreich abgeschlossenen Projekte als auch der Nachweis einer anerkannten Projektmanagement-Zertifizierung einen entscheidenden Einfluss auf das Gehalt im Projektmanagement hat.

Gastbeitrag: Deutsche Unternehmen denken (noch) nicht global genug

10. April 2013
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Global denken und Handeln – Symbolbild

Im Zuge dieser Internationalisierung werden immer mehr Fach- und Führungskräfte ins Ausland entsandt, um vor Ort deutsches Know-how an einheimische Kollegen weiterzugeben oder Projekte zu leiten.
Dass ein Expatriate auf seinen bevorstehenden Auslandsaufenthalt vorbereitet werden muss, ist dabei immer mehr Arbeitgebern bewusst. So ist die Zahl jener Unternehmen, die gar kein Interkulturelles Training oder Coaching für Entsandte anbieten, in den letzten Jahren immer weiter gesunken. An für sich könnte diese Entwicklung Grund zur Zufriedenheit geben, wäre da nicht jener Tag, an dem die Entsandten nach Deutschland zurückkehren.

52 % aller Auslandsrückkehrer verlassen ihr Unternehmen

Laut der Studie „Global Relocation Trends“ verlieren deutsche Unternehmen 52 % ihrer Expatriates spätestens zwei Jahre nach der Wiederankunft in der BRD.

Wie kommt es zu dieser erschreckend hohen Zahl?

Einerseits bedenken viele Unternehmen nicht, dass es auch bei der Rückkehr in die [eigentlich bekannte] Heimat, Anpassungsschwierigkeiten geben kann. Vor allem dann, wenn Mitarbeiter Mustermann mehrere Jahre in einem fremden Land verbracht hat. So hatte er im Ausland unter Umständen Annehmlichkeiten, die er „at home in Germany“ auf einmal entbehren muss. Dazu gehören beispielsweise Hausmädchen, ein persönlicher Fahrer, besseres Klima oder ein höherer Lebensstandard aufgrund geringerer Lebenshaltungskosten im Entsendungsland.
Teilweise haben sich Expatriates auch die Kommunikationsstile des Gastlandes angewöhnt und stoßen damit in Deutschland auf einmal an Grenzen, die sie so nicht erwartet haben. Oft gibt es auch familiäre Spannungen aufgrund der veränderten Lebenssituation.

Andererseits sind die Organisationsstrukturen einiger Unternehmen nicht genügend auf das Thema Auslandsrückkehr eingestellt. So stellen manche Vorgesetzte – kurz vor der Rückkehr der Entsandten – überrascht fest, dass „da auf einmal ein Mitarbeiter wieder da ist“. Oft gibt es keine freie Stelle, für die zurückkehrende Person oder die Stelle entspricht nicht den gestiegenen Qualifikationen des Mitarbeiters oder seinen Gehaltsvorstellungen. Viele ehemalige Expatriates beklagen auch eine zu geringe Wertschätzung für die Erlebnisse und Erfahrungen, die im Ausland gemacht wurden. Auch Veränderungen im Unternehmen, die es während der Entsendung zweifelsohne gab, werden nicht ausreichend kommuniziert, sodass sich Mitarbeiter auch an dieser Stelle alleingelassen fühlen.

So führen persönliche (Anpassungs-)Probleme und Defizite seitens des Arbeitgebers dazu, dass die Unzufriedenheit in den ersten beiden Jahren nach der Rückkehr deutlich ansteigt und der Wechsel des Unternehmens als einzige Lösung erscheint.

Was muss sich ändern?

Die EINE goldene Lösung gibt es selbstverständlich nicht. Unsere Erfahrung zeigt jedoch, dass ein Interkulturelles Re-Entry-Training oder Coaching (in das idealerweise auch die Familie des Expatriates einbezogen wird) die Probleme auf der persönlichen Ebene deutlich reduzieren kann.

Eine Änderung der Organisationsstrukturen ist hingegen deutlich schwieriger umzusetzen, jedoch ebenfalls nicht unmöglich. Einige unserer Kunden haben bereits erfolgreich Mechanismen entwickelt, die auch diese Defizite effektiv angehen. So sollte ein entsandter Mitarbeiter beispielsweise lange vor seiner Rückkehr in engem Kontakt zu seinem Vorgesetzten in Deutschland stehen, damit die Karriereplanung des Unternehmens nicht am Expatriate vorbei geht. Des Weiteren sollten die in Deutschland verbliebenen Kollegen über die Problematik der Mitarbeiterabwanderung nach Auslandseinsätzen sensibilisiert werden und auch Möglichkeiten geschaffen werden, um die Expatriates über Veränderungen im Heimatunternehmen zu informieren.

Des Weiteren hat es sich als sehr positiv herausgestellt, den Auslandsrückkehrern die Möglichkeit einzuräumen, ihre Auslandserfahrungen gewinnbringend in das Unternehmen einzubringen; entsprechende Wertschätzung seitens des Arbeitgebers und der Führungskräfte inklusive.

Ich persönlich erwarte nicht, dass sich der Prozentsatz jener Mitarbeiter, die ihr Unternehmen nach einer Entsendung verlassen jemals gen null bewegen wird. Jedoch sind deutliche Verbesserungen möglich und auch wichtig, nicht nur deshalb, weil der Fachkräftemangel in Deutschland weiter zunehmen wird.

Zum Autor

Der Autor dieses Artikels, Markus Eidam, ist Geschäftsführer des Unternehmens Eidam & Partner, welches seit dem Jahr 2004 Interkulturelles Training, Interkulturelles Coaching, eLearning und Beratung zum Auslandsgeschäft von Unternehmen anbietet. Zum Expertenpool des Anbieters gehören 140 Trainer und Berater, die Dienstleistungen zu mehr als 80 Zielländern anbieten.
Weitere Informationen zu den angebotenen Weiterbildungen des Unternehmens finden Sie unter www.eidam-und-partner.de/Interkulturelles-Training!